تحقیقات جدید از نابرابری روزافزون در فرصت دورکاری می‌گوید

اما شکاف موجود در فرصت‌های دورکاری به چه اندازه است؟ بزرگترین شکاف را در کجا شاهد هستیم؟ ما برای پاسخ به این سوالات به سراغ پایگاه داده تبلیغات شغلی در ایالات متحده رفتیم. تحقیقات ما نشان می‌دهد که فرصت‌های دورکاری به وضوح در سمت کارکنان پردرآمد سنگینی می‌کند. چنین فرصت‌هایی به وفور برای آنهایی که تحصیلات و تجربه بیشتری دارند یافت می‌شود اما کارکنان نیمه‌وقت به ندرت چنین فرصتی دارند. این شکاف در تمامی بخش‌ها به نسبت سال ۲۰۱۹ بزرگتر شده است. مساله‌ای که نیازمند پاسخ مدیران است.

در راستای این بررسی ما ابتدا تبلیغات شغلی آنلاین در تمام ایالات متحده را بررسی کردیم. سپس ۱۰ هزار مورد از این تبلیغات را نمونه‌برداری کرده و هرکدام از آنها توسط چند نفر خوانده و براساس دستورالعمل و ملاک‌هایی دسته‌بندی شد. مطالعه‌کنندگان موضوعاتی مثل امکان دورکاری کامل یا کار ترکیبی (دو روز کار از خانه و سه روز در اداره) را در فرصت شغلی بررسی کردند. وظیفه دسته بندی به دلیل زبان متفاوت سازمان‌ها و حرفه‌های مختلف، ماهیت مبهمی دارد. کار از خانه، WFH، ترکیبی، دورکاری، تله‌کار و مکان کاری انعطاف‌پذیر تنها برخی از عباراتی هستند که برای اشاره به دورکاری در تبلیغات به کار می‌روند. بسیاری از تبلیغات هم از حالت منفی مثل «امکان دورکاری: خیر» یا «ما اجازه کار از خانه را نمی‌دهیم» استفاده می‌کردند. افرادی که تبلیغات را مطالعه می‌کردند این پیچیدگی‌ها را برطرف کرده و در بسیاری از موارد تبلیغات شغلی را با اطمینان کافی دسته‌بندی کردند.

ما سپس یک مدل بزرگ زبانی (LLM) را برای شبیه‌سازی دسته‌بندی‌های انسانی آموزش دادیم. سپس این مدل را روی بخشی از نمونه که آموزشی براساس آن ندیده بود آزمایش کردیم و هوش مصنوعی توانست با دقت ۹۸ درصدی، دسته‌بندی انسانی را شبیه‌سازی کند. به لطف این LLM دقیق، ما صدها میلیون درخواست همکاری در یک دهه گذشته را بررسی کردیم. با این کار آمار ماهانه مربوط به فرصت‌های دورکاری در هر حوزه، صنعت، شهر و غیره مشخص شد. (تمامی این آمار در وبسایت www.wfhmap.com، بزرگترین و دقیق‌ترین منبع فرصت‌های شغلی با امکان دورکاری،‌ ارائه خواهد شد.)

یافته‌های ما به طور خلاصه نشان داد که شکاف بزرگی در فرصت‌های دورکاری به چشم می‌خورد.

سطح درآمدی

اول از همه همانطور که شکل ۱ نشان می‌دهد، فرصت‌های دورکاری در مشاغلی که با حدود ۳۰ هزار دلار درآمد سالانه به ندرت به چشم می‌خورند. این مشاغل تقریبا در کف هرم درآمدی هستند. هرچه در این هرم بالاتر می‌رویم، سهم مشاغلی که امکان دورکاری و کارترکیبی دارند به تدریج بیشتر می‌شود. براساس آمار سال ۲۰۲۳، سهم این فرصت‌ها در مشاغلی که ۶۰ هزار دلار درآمد دارند ۱۰ درصد و  برای ۱۰۰ هزار دلاری‌ها ۲۰ درصدی و برای مشاغلی که حدود ۲۰۰ هزار دلار درآمد سالانه دارند به بیش از ۳۰ درصد می‌رسد. علاوه بر این، در سال ۲۰۲۳ در مقایسه با سال ۲۰۱۹، امکان کار از خانه به شکل چشم‌گیری با افزایش درآمد نسبت مستقیم دارد. رابطه بین درآمد و امکان دورکاری یک پدیده جدید به حساب می‌آید.

تحصیلات

در بحث تحصیلات، شکل ۲ نشان می‌دهد که دورکاری یا کار ترکیبی در مشاغلی که به تحصیلاتی بیشتر از دبیرستان نیاز ندارند، به ندرت به چشم می‌خورد. مشاغلی که تحصیلات بیشتری می‌طلبند، فرصت دورکاری بیشتری هم دارند. حدود ۳۰ درصد از تبلیغاتی که مدرک post-graduate (معادل کارشناسی ارشد) را پیش‌نیاز کار می‌دانند، امکان دورکاری را حداقل برای مدتی فراهم کرده‌اند. این مشاغل بیشتر به استفاده از کامپیوتر و فعالیت‌هایی مثل تحلیل داده، مطالعه گزارش، نگارش یادداشت و فعالیت‌های مشابه مربوط می‌شوند، کارهایی که می‌توان از خانه یا هرمحل دیگری نیز به خوبی انجام داد. شکاف تحصیلات در فرصت‌های دورکاری هم در سال ۲۰۲۳ به نسبت ۲۰۱۹ عمیق‌تر شده است.

سابقه کاری

شکل ۳ بعد دیگری از این شکاف را نیز نمایان می‌کند: مشاغلی که سابقه کاری بیشتری می‌طلبند، فرصت‌های دورکاری بیشتری هم دارند. براساس آمار سال ۲۰۲۳، تنها ۳ درصد از تبلیغاتی مربوط به تازه‌کار‌ها (کمتر از یک سال تجربه)، امکان دورکاری را فراهم می‌کنند. از آنجایی که کارکنان تازه‌کار نیاز به آموزش، نظارت و هدایت بیشتری دارند و چنین کارهایی با ارتباط حضوری بهتر انجام می‌شوند، چنین وضعیتی منطقی به نظر می‌رسد. اما هرچه سابقه‌کاری بیشتر می‌شود، فرصت‌های بیشتری برای دورکاری به چشم می‌خورد. به حدی که در مشاغلی با پیش نیاز حداقل هفت سال سابقه کاری، بیش از یک چهارم از تبلیغات شغلی اجازه دورکاری می‌دهد. این دسته از کارکنان با تجربه معمولا سن بیشتری داشته و مسئولیت‌های خانوادگی بیشتری دارند، خانه‌های بزرگتری دارند و نیاز کمتری به هدایت آنها احساس می‌شود. شکاف مربوط به سابقه کار نیز در سال ۲۰۲۳ نسبت به سال ۲۰۱۹ بیشتر شده است.

تمام‌وقت در مقابل پاره‌وقت

مشاغل تمام‌وقت و پاره‌وقت هم از لحاظ فرصت‌ دورکاری متفاوت‌اند. براساس آمار سال ۲۰۲۳× حدود ۳ درصد از تبلیغات مشاغل پاره‌وقت امکان دورکاری را فراهم کرده‌اند، در حالی که بیش از ۱۰ درصد مشاغل تمام‌وقت این گزینه را در اختیار کارجو می‌گذارند. این شکاف در سال ۲۰۲۳ بسیار عمیق‌تر از سال ۲۰۱۹ شده است.

آیا چنین شکافی نیازمند پاسخ مدیران و مجریان است؟

مدیران و مجریان اول از همه باید شکاف موجود در امکان دورکاری را به عنوان یک مساله به رسمیت بشناسند. نگرانی‌های مربوط به «ما و آنها» در تنظیمات کاری ریشه در واقعیت‌ها دارند.

دوم، برای از بین بردن حس بی‌انصافی در تیم‌ها، بهتر است تنظیمات کاری مدیران را با کارکنان رده‌پایین تطبیق دهید. بسیاری از سازمان‌ها همین حال چنین رویکردی را در دستور کار قرار داده‌اند. براساس تحقیقات ما در زمینه تنظیمات کاری و رفتار‌ها، مدیرانی که در صنایع عملیاتی مثل خرده‌فروشی، خدمات تغذیه و اقامتی فعالیت دارند کمتر از مدیران بخش امور مالی و خدمت اطلاعات دورکاری می‌کنند زیرا تیم‌هایی که در محل حضور دارند، از حضور مدیران خود نفع می‌برند.

سوم، برای کارکنانی که باید به صورت حضوری فعالیت کنند، نوع دیگری از انعطاف‌پذیری را امکان‌پذیر کنید. تغییر ساختار پنج روز کاری ۸ ساعته در هفته، به یک ساختار چهار روزه با ۱۰ ساعت کاری، هزینه و زمان رفت‌آمد را تا یک پنجم کاهش می‌دهد. درنتیجه همانطور که یقه‌سفید‌ها از مزایای دورکاری بهره‌مند می‌شوند، کارکنان عملیاتی نیز در زمان و هزینه رفت‌وآمد خود صرفه‌جویی می‌کنند.

چهارم، برای جبران شرایط نابرابر کاری، گزینه تنظیم حقوق را بررسی کنید. از نگاه بسیاری از کارکنان، دو تا سه روز دورکاری گزینه بسیار ارزشمندی است و شاید برای بهره‌مندی از آن به حقوق کمتر هم راضی شوند. برای کارکنانی که به صورت حضوری فعالیت می‌کنند هم می‌توان گزینه افزایش حقوق را در نظر گرفت.

آمار به دست آمده از میلیون‌های فرصت شغلی و اطلاعات حاصل از پرس‌وجو، حاکی از آن است که پاندمی منجر به شکاف جدید و بزرگی در امکان دورکاری شده است. این شکاف به ویژه در سطوح درآمدی، تحصیلات و سابقه کاری به چشم می‌خورد. با اینکه شکاف تازه‌ای را شاهد هستیم، اما با توجه به فواید و فرصت‌های دورکاری و کار ترکیبی، چنین وضعیتی ادامه‌دار می‌شود. رهبران کسب‌وکارها باید چنین شکافی را به رسمیت شناخته و پیامد‌های آن را مدیریت کنند.

منبع: HBR