راهکارهایی برای تغییر دادن، زمانی که تغییر سخت است

نرود میخ آهنین در سنگ. گاهی ما می‌دانیم که چه کاری درست است و حتی موفق می‌شویم به خوبی آن را به دیگران توضیح بدهیم، اما انگار فایده‌ای ندارد؛ مثلاً ما محصولی داریم که مشکل اساسی مشتری را برطرف می‌کند، اما او همچنان از ابزار قدیمی خود استفاده می‌کند. یا سازمانی داریم که اگر دست به یک توسعه خاص بزند می‌تواند آثار چشمگیری بر پیشرفت آن بگذارد، اما این سرمایه‌گذاری را نمی‌کند. یا فرزندی که هر چقدر در مورد آینده با او حرف می‌زنیم بر عملکرد تحصیلی‌اش تاثیری ندارد. حتی ممکن است در مقابل، خودمان نیز آنچنان موفق نباشیم؛ برای مثال شاید سال‌ها درصدد تغییر عادت‌های غذایی‌مان باشیم، اما موفق نشویم. علت این ناکامی و سرپیچی مداوم و غیرمنطقی از تغییرات چیست؟ اغلب ما وقتی می‌خواهیم افراد سازمان‌مان را در مسیر جدیدی هدایت کنیم، اولین راه‌حلی که به ذهن‌مان می‌رسد آموزش و توضیح دادن به آنهاست. ما می‌خواهیم افراد را دور هم جمع کنیم و برای روشن کردن‌شان یک ارائه ۳۲ اسلایدی بدهیم. حال آنکه در حقیقت، دانش و اطلاعات به ندرت منجر به تغییر می‌شود. ایجاد تغییر در سازمان شباهت زیادی به ایجاد تغییر در افراد دارد. برای مثال ما فکر می‌کنیم اگر مردم از ضررهای اضافه‌وزن برای سلامت‌شان مطلع شوند، قطعاً عادت‌های غذایی‌شان را تغییر خواهند داد. یا اگر در مورد بحران کم‌‌آبی به آنها آموزش دهیم، در مصرف آب صرفه‌جویی می‌کنند. حال آنکه برای ایجاد تغییر باید احساسات را در اولویت قرار دهیم. اکثر ما به تغییرات به مثابه یک مدل ذهنی سه‌مرحله‌ای می‌نگریم. در ابتدا یک تحلیل دقیق انجام و به دست می‌دهیم. ما فکر می‌کنیم این اطلاعات جدید باعث می‌شود دیدگاه و ذهنیت افراد عوض شود و در نهایت این تفکر جدید به رفتار جدید منتهی خواهد شد. در حالی که تقریباً هیچ‌گاه چنین مراحلی در تغییرات طی نمی‌شوند. در واقعیت ابتدا افراد چیزی را...