اطلاع از میزان حقوق مدیران باعث سخت‌کوشی شما می‌شود یا دلسردی؟

به گزارش پیوست، با توجه به نوع و ساختار هر سازمان این شیوه از اطلاع‌رسانی و سبک کاری پیامد و چالش‌های گوناگونی را شامل می‌شود. در این مطلب قصد داریم به این سوال پاسخ ‌دهیم که آیا اطلاع از میزان حقوق مدیران باعث سخت‌کوشی شما می‌شود یا دلسردی؟

اطلاع از میزان حقوق مدیران باعث سخت‌کوشی شما می‌شود یا دلسردی؟

برای پاسخ به این سوال، نتیجه یک بررسی علمی را با هم مرور می‎‌کنیم. اریکا دسرانو، دانشیار اقتصاد مدیریت و علوم تصمیم‌گیری در شرکت کلاگ (Kellogg)، به دنبال بررسی میزان اثربخشی ارتقای شایسته سالارانه و افزایش دستمزد مرتبط با آن در ایجاد انگیزه قوی برای کارکنان بود.

بنابراین دسرانو برای کسب اطلاعات بیشتر، آزمایشی را در کشور سیرالئون انجام داد. تمرکز این آزمایش یک برنامه بهداشتی نسبتاً جدید بود که توسط وزارت بهداشت این کشور اجرا می‌شد.

او با همکاری دیگران سیستم ارتقای جدیدی را آزمایش کرد که ارتقا را به عملکرد مرتبط می‌دانست. این تیم همچنین میزان افزایش یا کاهش انگیزه کارکنان را پس از اطلاع از میزان حقوق مدیران مورد بررسی قرار داد.

نتایج مطالعه تاثیر اطلاع از میزان حقوق مدیران بر عملکرد کارکنان

نتایج این تحقیق کاملا روشن بود. برای کارکنانی که هم تحت سیستم ترفیع جدید بودند و هم از میزان حقوق مدیران اطلاع داشتند، عملکرد بهبود یافت و بیشترین افزایش‌ها از سوی بهترین عملکردها حاصل شد. با این حال، برای کسانی که در سیستم ارتباط ارتقای شغلی به عملکرد جایی نداشتند، اطلاع از میزان حقوق مدیران اغلب منجر به روحیه ضعیف و بهره‌وری پایین‌تر می‌شد.

این نتایج می‌تواند پیامدهایی نه تنها برای بخش دولتی بلکه برای بخش خصوصی داشته باشد. با وجودی که اکثریت بخش خصوصی ظاهراً شایسته سالار است، زنان یا حتی برخی کارکنان از نژادهای مختلف اغلب در این شکل از ساختار کاری کنار گذاشته می‌شوند. در واقع در بخش خصوصی شکاف‌ها و تبعیض جنسیتی و نژادی به خصوص در بخش تبلیغات همچنان ادامه دارد. بنابراین در این بخش هم کارکنان می‌توانند انگیزه کمتری برای ارائه بهترین عملکرد خود داشته باشند.

در نتیجه، اقداماتی مانند برجسته‌سازی مزایای پیشرفت یا اطلاع‌رسانی در مورد میزان حقوق مدیران می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد. در واقع این اقدامات برای ایجاد انگیزه‌ و عملکرد بهتر انجام می‌شود، ولی این احتمال نیز وجود دارد که این اقدام موجب کاهش عملکرد شود. دسرانو می‌گوید:« شرکت‌ها تمایل دارند دستمزد کارگران سطوح بالاتر را بدون فکر کردن به تأثیری که بر کارگران رده‌های پایین‌تر می‌گذارد، افزایش دهند. در حالی که یک سیستم برای ترفیعات و افزایش پرداخت به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان باید کاملاً شایسته سالارانه عمل کند.»

مطالعه موردی در مورد اطلاع از میزان حقوق مدیران

سیرالئون، یکی از فقیرترین کشورهای جهان به شمار می‌رود. این کشور با انبوهی از چالش‌های بهداشت عمومی، از جمله نرخ بالای فرزندآوری و مرگ و میر کودکان مواجه است. برای کمک به تغییر این موضوع، وزارت بهداشت سیرالئون در سال ۲۰۱۷ برنامه ملی بهداشت جامعه را راه‌اندازی کرد.

این برنامه واحدهای بهداشتی منطقه‌ای متشکل از پزشکان و پرستاران است. هر واحد شامل یک گروه ۸ تا ۱۰ نفره از کارکنان بهداشتی محلی و یک سرپرست است. کارکنان بهداشت از خانواده‌های ساکن در هر روستا بازدید می‌کنند. در نهایت خدماتی شامل آموزش‌های بهداشتی، مراقبت‌های اولیه پزشکی و ارجاع به کلینیک‌های پزشکی را ارائه می‌دهد. هم کارمندان بهداشت و هم ناظران یا سرپرستان آن‌ها به صورت پاره وقت کار می‌کنند و معمولاً شغل دیگری مانند کشاورزی یا مغازه‌داری دارند.

درآمد کارکنان حدود ۱۷.۵۰ دلار در ماه برآورد شده است. در حالی که درآمد سرپرستان حدود ۲۹.۲۰ دلار و ۶۷ درصد بیشتر از کارکنان است. موقعیت‌های سوپروایزر تنها زمانی فراهم می‌شود که سرپرستان بازنشسته شوند (معمولاً در سن ۵۵ سالگی). در این صورت این موقعیت شغلی توسط یکی از کارکنان بهداشت در گروه تکمیل می‌شود. تاکنون این ارتقا به عملکرد مرتبط نبوده است. تصور گسترده‌ای وجود دارد مبنی بر اینکه ترفیع به کسانی تعلق می‌گیرد که بهترین ارتباط را با رئیس واحد بهداشت منطقه‌ای دارند.

اطلاع از میزان حقوق مدیران چه تاثیری روی عملکرد کارکنان دارد؟

دسرانو و تیم تحقیقتی برای اینکه متوجه شوند آیا تغییر سیستم ترفیع از رابطه سالاری به شایسته سالاری باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود و این سوال که اطلاع از میزان حقوق مدیران باعث سخت‌کوشی کارکنان می‌شود یا دلسردی؟ آزمایشی را در پاییز سال ۲۰۱۸ انجام دادند که شامل بیش از ۲۰۰۰ کارمند بهداشت و ۳۷۲ سرپرست بود.

کارکنان به طور تصادفی در یکی از چهار گروه آزمایش قرار گرفتند. به نیمی از کارکنان بهداشت گفته شد که بخشی از یک سیستم شایسته سالار جدید خواهند بود. در این سیستم ارتقا به سرپرست با عملکرد مرتبط است. ولی نیم دیگر کارکنان در سیستم موجود باقی ماندند. در هر دو گروه، به نیمی از کارکنان در مورد حقوق سرپرستشان گفته شد، در حالی که به نیمی دیگر هیچ اطلاعاتی داده نشد.

وعده بالقوه ارتقا

دسرانو و گروه تحقیقاتی او برای ایجاد یک معیار پایه از عملکرد کارکنان، از سرپرستان خواستند که یک ارزیابی اولیه در مورد هر یک از کارکنان بهداشتی ارائه دهند. در واقع آن‌ها را از بهترین به بدترین رتبه‌بندی کنند. همچنین کارکنان بهداشت در مورد درکشان از شایسته سالاری در سیستم مورد بررسی قرار گرفتند و از آنها خواسته شد حدس بزنند که سرپرستان آن‌ها در هر ماه چقدر درآمد دارند. سپس، تیم تحقیقاتی ده ماه پس از شروع آزمایش، خانوارهای روستایی را مورد بررسی قرار داد تا ببینند تعداد و طول بازدیدها چگونه تغییر کرده است.

آن‌ها دریافتند که سیستم ارتقای شایسته‌سالارانه جدید، تعداد بازدیدها را ۲۲ درصد افزایش داده است. هم در گروهی که حقوق سرپرست خود را می‌دانستند و هم در گروهی که اطلاعی از آن نداشتند. مدت زمان بازدید نیز در کل ۱۵ درصد افزایش یافته است.

این پیشرفت‌ها به‌ ویژه در میان کارگران با عملکرد برتر (طبق رتبه‌بندی سرپرستان) مشهود بود که تعداد بازدیدهای خود را ۳۸ درصد افزایش دادند. به نظر می‌رسید که وعده ارتقای بالقوه انگیزه واقعی ایجاد می‌کند. تا جایی که حتی کارکنانی که انتظار داشتند سرپرستشان ظرف دو سال آینده بازنشسته شود، تعداد بازدیدهای خود را تا ۴۵ درصد افزایش دادند.

دسرانو می‌گوید:« این نشان می‌دهد که کارگران برتر در حال حاضر انگیزه بیشتری برای ارائه تلاش بیشتری دارند، چون ممکن است منجر به ارتقایشان شود.» این اساسا یک رقابت است. فقط به نفر برتر جایزه داده می‌شود. ولی با وجودی که این افزایش عملکرد در کارکنان برتر متمرکز بود، نظام شایسته سالار عملکرد کارکنان رده پایین را هم کاهش نداد. در واقع هیچ کس انگیزه‌ای برای تلاش کمتر ندارد.»

وعده پرداخت حقوق بیشتر و اطلاع از میزان حقوق مدیران

در این میان وعده پرداخت حقوق بیشتر و اطلاع از میزان حقوق مدیران هم در افزایش تعداد بازدیدها نقش داشت. کسانی که تحت نظام شایسته سالار جدید حقوق سرپرست خود را پایین‌تر حدس زده بودند و سپس متوجه شدند که بیشتر است، بازدیدهای خود را ۲۳ درصد افزایش دادند.

در همین حال، آگاهی از میزان حقوق مدیران در نظام قدیمی غیرشایسته سالارانه تأثیرات متفاوتی داشت. انتظارات کارکنان از دستمزد سرپرستان مهم بود. کسانی که آن را بیش از حد برآورد کردند یا دقیق حدس زده بودند، الگوهای خود را تغییر ندادند. اما کسانی که دستمزد سرپرست خود را کمتر حدس زده بودند و سپس متوجه شدند که بیشتر از آن چیزی است که فکر می‌کردند، تعداد بازدیدهای خود را ۲۷ درصد کاهش دادند.

دسرانو می گوید:« آنها فکر می‌کنند سرپرستشان بیشتر از آنها درآمد دارد و هیچ راهی برای آنان وجود ندارد که با انجام کارهای بیشتر، به شغل سرپرستی ارتقا پیدا کنند. بنابراین چون ناراضی هستند، بازدیدهای کمتری ارائه می‌دهند. البته میزان نارضایتی کارگران از افزایش حقوق و عدم شایسته سالاری تعجب‌آور بود. میزان کاهش در بازدیدها برابر با افزایش بازدید در نظام شایسته سالاری بود.»

جمع‌بندی

ترفیعات با دستمزد، عملکرد را افزایش می‌دهد، اما فقط در صورتی که دسترس‌پذیر باشد. اگرچه این آزمایش در یک زمینه بسیار خاص انجام شد اما پیامدهای آن بسیار گسترده است. از جمله برای کشورهایی که در سیستم‌های کاری و محیط‌های شغلی با تبعیض مواجه هستند. به عنوان مثال در برخی از مناطق آمریکای شمالی از آنجایی که زنان و افراد رنگین پوست شانس کمتری برای ارتقا یافتن دارند، حتی در صورت ارائه عملکرد بالا هم موفقیتی کسب نخواهند کرد. همین امر در مورد زنان در بیشتر کشورهای خاورمیانه صادق است. در یک سیستم غیرشایسته سالار اگر کار سخت کارکنان با ترفیع پاداش داده نشود، می‌تواند منجر به روحیه پایین و عملکرد ضعیف‌تر کارکنان شود.

به طور مشابه، داشتن شکاف گسترده حقوق بین مدیران و کارکنان هم می‌تواند به سازمان‌ها آسیب برساند. تفاوت بین آنچه که یک مدیر انجام می‌دهد و کاری که یک کارگر یا کارمند معمولی انجام می‌دهد روز به روز در حال افزایش است. این در حالی است که حتی نابرابری‌های کمتر هم می‌تواند اثرات منفی داشته باشد. اگر کارمندان یک مدیر میانی متوجه شوند که درآمد مدیر آن‌ها به میزان قابل توجهی از درآمد آن‌ها بیشتر است، می‌تواند موجب تضعیف روحیه آن‌ها شود. مگر این‌که آن‌ها معتقد باشند که سازمان آن‌ها واقعا شایسته سالار است و امکان پیشرفت واقع بینانه‌ای برایشان وجود دارد.

دسرانو می‌گوید:« اگر در یک نظام غیرشایسته‌ سالار میزان حقوق مدیران را افزایش دهید، این برای مدیر خوب است. اما کارکنان رده‌های پایین دلسرد خواهند شد. در واقع چنین کارکردهایی در چنین نظامی می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد.»