راهنمای ایجاد استراتژی منابع انسانی موفق برای کسب‌وکار (۱۰ استراتژی مطمئن)

استراتژی‌های منابع انسانی عموما به صورت سالانه برای همسویی با کسب‌وکار در حال گسترش بازنگری می‌شود. این کار باعث می‌شود تا کسب‌وکار روی فعالیت‌های به‌روز و مطابق با تغییرات صنعت تمرکز کند. این راهنمای ضروری برای ایجاد استراژی منابع انسانی و اجرای موفق به شما کمک می‌کند تا برنامه‌ای ایجاد کنید که بر اهداف تجاری و نقش منابع انسانی در ارائه آنها تمرکز کند.

استراتژی منابع انسانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

استراتژی منابع انسانی یک نقشه راه برای حل بزرگ‌ترین چالش‌های‌ سازمان با راهکارهای مبتنی بر افراد است. این رویکرد به منابع انسانی نیاز دارد و اهمیت توجه به انجام درست فرآیندهای استخدام، مدیریت استعدادها، سیستم پاداش‌دهی، جانشین‌پروری و فرهنگ شرکتی را نشان می‌دهد.

بدون ایجاد استراتژی منابع انسانی، این بخش مهم از کسب‌وکار در حد یک عملکرد اداری باقی می‌ماند و مانع از رشد کسب‌وکار به صورت اصولی می‌شود. به عنوان مثال، دو شرکت متفاوت را در نظر بگیرید که مایلند فعالیت خود را به بازارهای جدید گسترش دهند؛ یکی از آنها به ایجاد استراتژی منابع انسانی در همه‌ی فعالیت‌های کسب‌وکار اهمیت می‌دهد. بنابراین علاوه بر بررسی‌های مالی، بازار و مشتریان، موقعیت‌های مکانی که دارای بیشترین منافع برای ایجاد اشتغال هستند را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. به علاوه یک استراتژی بلندمدت برای شبکه‌سازی با متقاضیان شغلی واجد شرایط در مناطق انتخابی، ایجاد می‌کند.

شرکت دیگر به جای توجه به منابع انسانی در بحث‌های گسترش بازار، صرفا به مباحث فروش و بازاریابی توجه می‌کند. همچنین به جای بررسی وجود استعدادهای مورد نظر در آن بازار یا بررسی قوانین استخدام و مشکلات و موانع پیش‌بینی نشده، استخدام افراد در موقعیت‌های شغلی مورد نظر را به مدیر استخدام تفویض می‌کند.

روشن است که توجه به منابع انسانی در همه‌ی سطوح یک کسب‌وکار مانند مثال اول، می‌تواند یک مزیت قدرتمند ایجاد کند. در ادامه گام‌ها و مراحل ایجاد استراژی منابع انسانی برنده برای کسب‌وکار را با هم مرور می‌کنیم.

گام اول، بینش و اهداف منابع انسانی خود را تعریف کنید

 چگونه در ایجاد استراتژی منابع انسانی آن را با استراتژی و ارزش‌های کسب‌وکار هماهنگ کنیم؟

در ایجاد استراتژی منابع انسانی باید به تناسب و همسویی آن با استراتژی‌های کلان کسب‌وکار توجه کنیم. برنامه‌ریزی استراتژیک به طور کلی فرآیند تعیین اهداف بلندمدت سازمان، تعیین اهداف جزئی و کمی در راستای اهداف بلندمدت و همچنین روش‌های تحقق آنها است. بنابراین برای اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی‌ کلان سازمان، لازم است استراتژی‌های دپارتمان‌های مختلف از جمله مالی و حسابداری، فروش و بازاریابی، عملیات، منابع انسانی، فناوری اطلاعات، تولید و منابع انسانی به صورت هماهنگ با استراتژی کلی کسب‌‌وکار تعیین و اجرا شود.

به علاوه عملکرد منابع انسانی، بیش از سایر دپارتمان‌ها در اجرای عملکردهای کسب‌وکار نقش دارد و بر آن تاثیر می‌گذارد. این موضوع به راحتی در مسئولیت کارکنان این بخش شناسایی می‌شود. به عنوان مثال HR به عنوان مسئول تمام فعالیت‌های مرتبط با نیروی کار در سازمان، لازم است افرادی را استخدام کند که در رسیدن به اهداف موثر باشند. به همین دلیل است که رهبران منابع انسانی باید در بحث‌های سطح بالا با مدیریت ارشد شرکت، همکاری کنند. این امر منابع انسانی را قادر می‌سازد تا مسیر استراتژیک شرکت را برای آماده‌سازی بهتر و تجهیز نیروی کار برای رفع نیازهای آن درک کند. به علاوه لازم است بستری برای ارتباط حرفه‌ای مدیران هر دپارتمان با هم نیز فراهم شود.

در یک نگاه کلی منابع انسانی از طریق حوزه‌های زیر بر سایر عملکردهای کسب‌وکار تاثیر می‌گذارد.

• جذب استعدادها
• مدیریت عملکرد
• آموزش و توسعه
• پاداش و مزایا
• ایمنی و امنیت
• رعایت قانون استخدام
• حفظ و مشارکت کارکنان و چرخه عمر اشتغال

بنابراین، همسویی مناسب استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار برای دستیابی به ماموریت سازمان حیاتی است.

گام دوم، وضعیت فعلی منابع انسانی خود را ارزیابی کنید

چگونه نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای منابع انسانی خود را تجزیه و تحلیل کنیم؟

فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک در سازمان شامل تجزیه و تحلیل عمیق شرایط فعلی و پیش‌بینی نشده است. چون شرایط فعلی بیشترین تاثیر را در دستیابی به اهداف، ارزش‌ها و ماموریت دارد. برای بررسی شرایط فعلی کسب‌وکار ابزارها و روش‌های مختلفی وجود دارد که یکی از موثرترین آنها ارزیابی نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات به کمک تجزیه و تحلیل SWOT است.

این ابزار امکان کشف عوامل داخلی و خارجی موثر بر منابع انسانی در سازمان را فراهم می‌کند، بنابراین ایجاد استراتژی منابع انسانی با تمرکز بر برنامه‌ریزی و توسعه مورد نیاز برای نیروی کار مطابق با نتایج حاصل از SWOT انجام می‌شود.

به علاوه این تحلیل برای اندازه‌گیری شایستگی‌های سازمان در سطوح فردی و دپارتمان‌ها نیز کاربرد دارد.  کارمندان و تیم‌ها می‌توانند مهارت‌هایی را که در حال حاضر دارند و توانایی‌های که باید داشته باشند ولی در حال حاضر فاقد آن هستند را شناسایی کنند. هنگامی که تمام اطلاعات را جمع آوری کردید، نقاط قوت و ضعف موجود را می‌شناسید و برنامه‌هایی را برای کسب مهارت‌ها یا جذب کارمندان مورد نیاز ترتیب خواهید داد.

همچنین قادر خواهید بود تا عوامل داخلی و خارجی را که نقش مهمی در عملکردها و اهداف منابع انسانی دارد، تجزیه و تحلیل کنید. توصیه می‌شود که مدیران منابع انسانی دو بار در سال تجزیه و تحلیل SWOT را انجام دهند. این کار موجب می‌شود متوجه تغییر نیازهای نیروی کار در طول یک دوره شوند و بتوانند واکنش مناسب را در قبال این تغییرات داشته باشند.

۱- شناسایی نقاط قوت‌ بخش منابع انسانی

نقاط قوت به دارایی‌هایی اشاره دارد که می‌توانند از عملکرد و ایجاد استراتژی منابع انسانی شما پشتیبانی کنند. این موارد می‌تواند عوامل داخلی در بخش منابع انسانی باشد که در هدایت سازمان به سمت اهداف موثر است.

برخی از سوالاتی که باید برای شناسایی نقاط قوت خود بپرسید شامل موارد زیر است.

• منابع انسانی چه دستاوردهایی برای کسب‌وکار داشته است؟
• چه خصوصیاتی HR را از بخش‌های منابع انسانی سایر کسب‌وکارها متمایز می‌کند؟
• کدام ابزارها یا مهارت‌های تخصصی موجود در بخش منابع انسانی موجب موفقیت آن شده است؟

۲- شناسایی نقاط ضعف دپارتمان منابع انسانی

نقاط ضعف، عوامل داخلی هستند که می‌توانند بر سازمان تاثیر منفی بگذارند.

چند سوال برای شناخت نقاط ضعف خود باید بپرسید.

• در حال حاضر در چه زمینه‌هایی در HR عملکرد ضعیفی دارید؟
• چه عوامل داخلی موجب دشوار شدن دستیابی به اهداف منابع انسانی شده است؟
• با کمبود چه منابعی در بخش منابع انسانی شرکت (افراد، فناوری، منابع و غیره) مواجه هستیم؟

۳- کشف فرصت‌های منابع انسانی

فرصت‌ها عوامل خارجی هستند که می‌توانند بخش منابع انسانی را به سمت رشد سوق دهند. این فرصت می‌تواند تصمیم شرکت برای گسترش خدمات و محصولات (توسعه محصول) یا توسعه شعب فیزیکی (توسعه بازار) باشد که در هر دو حالت، نیاز به منابع انسانی بیشتر است. اگر شرکت بخواهد در یک بازار جدید مزیتی به‌دست آورد، ممکن است به نیروی کار اضافی یا آموزش کارکنان فعلی نیاز داشته باشد. این کار برای کسب مهارت‌های جدید مورد نیاز برای راه‌اندازی خدمات جدید لازم است.

برخی از سوالاتی که باید هنگام کشف فرصت‌ها در نظر داشته باشید شامل موارد زیر است:

• کدام فناوری منابع انسانی در آینده مورد تقاضا خواهد بود؟
• از چه منابع خارجی می‌توانید برای دستیابی به اهداف منابع انسانی استفاده کنید؟
• کدام ابزارهای منابع انسانی باید برای انجام وظایف این بخش به صورت کارآمدتر تهیه شود؟

۴- شناسایی تهدیدات بخش منابع انسانی

تهدیدات برای بخش منابع انسانی عوامل خارجی هستند که بر آن تاثیر منفی می‌گذارند. این عوامل خارجی می‌تواند روند بازار متقاضیان شغلی دارای رزومه باکیفیت، سیستم‌های پاداش‌دهی رقبا، مقررات و مسائل اجتماعی و مالی از جمله قوانین افزایش حقوق، مهاجرت و بسیاری از موارد دیگر را شامل شود.

برخی از سوالاتی که هنگام شناسایی تهدیدات باید به آنها فکر کنید شامل موارد زیر است:

• آیا خودکارسازی وظایف به اندازه انجام آن توسط تیم منابع انسانی اثربخشی دارد؟
• چه تغییرات فناوری یا روش‌هایی در حال وقوع است که ممکن است وظایف قبلی تیم را تحت تاثیر قرار دهد؟
• آیا تیم‌های منابع انسانی سایر شرکت‌ها برتری خاصی نسبت به تیم شما دارد؟

گام سوم، اولویت‌ها و اقدامات منابع انسانی خود را شناسایی کنید

پس از درک اهداف و استراتژی‌های کلان کسب‌وکار و شناسایی وضعیت کنونی دپارتمان منابع انسانی، لازم است اقدامات و اولویت‌های لازم برای منابع انسانی را مشخص کنیم. این کار کمک می‌کند تا بدانیم زمان و انرژی لازم را برای چه مواردی صرف کنیم تا بیشترین تاثیر مثبت را بر سازمان داشته باشد.

استراتژی‌هایی مانند موارد زیر از اقدامات ضروری است که باید توسط منابع انسانی اولویت‌بندی و مطابق با اهمیت آن اجرا شود.

• حمایت و تضمین رفاه کارگران
• مدل‌های پاداش‌دهی
• آموزش، توسعه و توانمندسازی کارکنان
• فراهم کردن زمینه برای کار منعطف و از راه دور
• فراهم کردن فضای رشد و پیشرفت شغلی
• توسعه فناوری‌های مورد استفاده در سازمان برای تعامل بیشتر کارکنان
• جذب و نگهداشت استعدادهای برتر
• اتخاذ تصمیمات بر مبنای داده‌های حاصل از بررسی‌ها، گزارش‌ها و تجزیه و تحلیل‌های عملکردی
• برنامه‌ریزی برای سازگاری سازمان با تغییرات دنیای جدید و نداشتن اطمینان به آن

در نهایت همه‌ی استراتژی‌ها باید بر حفظ و رشد کارمندان، اهداف کسب‌وکار و نیازهای کارکنان تمرکز داشته باشد. اگر می‌خواهید مشتریانتان را راضی نگه دارید، حفظ کارمندان حیاتی است و ایجاد استراتژی منابع انسانی برای مراقبت از افراد ضرورت دارد. به علاوه لازم است با در نظر گرفتن نتایج حاصل از تحلیل swot حیاتی‌ترین و فوری‌ترین زمینه‌های بهبود یا از بین بردن موانع را اولویت‌بندی کنید.

گام ۴، برنامه منابع انسانی خود را پیاده‌سازی و میزان پیشرفت را بررسی کنید

پس از تعیین این‌که استراتژی منابع انسانی شما باید روی چه چیزی تمرکز کند، مرحله بعدی توسعه و اجرای آن است. شما اقداماتی را که در مرحله قبل تصمیم گرفتید، اجرا می‌کنید و پیشرفت و اثربخشی آنها را مورد بررسی قرار می‌دهید.

محتوای استراتژی منابع انسانی و اولویت‌های تعیین شده مشخص می‌کند که چه اقداماتی را باید به چه صورت اجرا کنید. برخی از استراتژی‌ها روشن هستند و برخی دیگر باید به اقدامات جرئی‌تر تقسیم شوند. به عنوان مثال اگر استراتژی شما حمایت از کارکنان در راستای کاهش نرخ جابه‌جایی و افزایش رضایت شغلی است، باید مشخص کنید که افزایش حقوق و پاداش یا مزایایی مانند ساعات کار منعطف، تامین وعده‌های غذایی، باشگاه ورزشی یا غیره می‌تواند موجب رضایت بیشتر شود. همچنین باید از یک چارچوب SMART برای تعریف برنامه خود استفاده کنید، به این معنی که برنامه باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان باشد.

به علاوه لازم است برای اجرای استراتژی‌ها و اقدامات عملی لازم، زمان‌بندی و بودجه‌بندی‌های واقعی و مشخص تعیین کنید. مشخص کنید چه کسی مسئول اجرای هر اقدام خواهد بود و نحوه‌ی نظارت و ارزیابی چگونه است.

همچنین لازم است میزان پیشرفت و حتی اثربخشی استراتژی تعیین شده و درستی اجرای آن مورد ارزیابی قرار بگیرد. این ارزیابی به معیارها و شاخص‌هایی نیاز دارد تا سنجش بر اساس آنها انجام شود. به عنوان مثال برای سنجش میزان موفقیت در کسب رضایت و شادی کارکنان، می‌توانید میزان جابه‌جایی یا غیبت کارکنان را در بازه‌های زمانی مشخص مورد بررسی قرار دهید.

۱۰ استراتژی موفقیت‌آمیز منابع انسانی

در اینجا برخی از استراتژی های موفقیت‌آمیز منابع انسانی که مشاغل بزرگ اغلب از آنها استفاده می کنند، آورده شده است:

استعدادیابی و استخدام

اجرای فرآیندهای مؤثر جذب و گزینش برای جذب و استخدام استعدادهای برتر. این شامل استفاده از فناوری، ایجاد برندسازی جذاب برای کارفرما، استفاده از پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و ساده‌سازی فرآیندهای درخواست و مصاحبه است.

آنبوردینگ کارکنان جدید

ایجاد یک برنامه جامع پذیرش و آنبوردینگ برای اطمینان از اینکه کارکنان جدید احساس استقبال می‌کنند، فرهنگ شرکت را درک می‌کنند، آموزش‌های لازم را دریافت می‌کنند و به سرعت به اعضای سازنده سازمان تبدیل می‌شوند.

مدیریت عملکرد

ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد که شامل انتظارات عملکرد واضح، بازخورد و مربیگری منظم، تعیین هدف، ارزیابی عملکرد، و شناخت و پاداش برای افراد با عملکرد بالا است.

توسعه و آموزش کارکنان

فراهم کردن فرصت های یادگیری و توسعه مستمر برای کارکنان به منظور افزایش مهارت ها، دانش و رشد شغلی آنها. این ممکن است شامل کارگاه ها، سمینارها، برنامه های مربیگری، پلت فرم های آموزشی آنلاین و بازپرداخت شهریه باشد.

مشارکت و حفظ کارکنان

ایجاد یک محیط کاری مثبت، ارتقای تعادل بین کار و زندگی و اجرای طرح‌هایی که مشارکت و رضایت کارکنان را بهبود می‌بخشد. این می‌تواند شامل ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت کارکنان، ارائه ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، شناسایی و پاداش دادن به دستاوردها، و انجام نظرسنجی‌های منظم کارکنان برای جمع‌آوری بازخورد باشد.

تنوع

توسعه راهبردهایی برای پرورش نیروی کار متنوع و فراگیر. این شامل اجرای سیاست‌ها و شیوه‌هایی است که از تنوع در استخدام حمایت می‌کند، ارائه آموزش تنوع، ترویج فرهنگ شمول، و تضمین فرصت‌های برابر برای همه کارکنان.

برنامه‌ریزی جانشین پروری

شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا برای موقعیت های رهبری آینده در سازمان. برنامه ریزی جانشین پروری شامل ارزیابی استعدادها، ایجاد برنامه های توسعه و ایجاد فرصت هایی برای رشد و پیشرفت است.

برنامه های سلامت کارکنان

ارتقای رفاه کارکنان با ارائه برنامه های سلامتی، ابتکارات بهداشتی، و پشتیبانی از تعادل بین کار و زندگی. این ممکن است شامل دسترسی به امکانات تناسب اندام، منابع سلامت روان، چالش های سلامتی و ترتیبات کاری انعطاف پذیر باشد.

ارتباط موثر

ایجاد کانال های ارتباطی باز و شفاف در داخل سازمان. این شامل ارتباط منظم از سوی رهبری، تقویت ارتباطات دو طرفه، استفاده از فناوری برای ارتباطات کارآمد، و ارائه فرصت هایی برای بازخورد و پیشنهادات کارکنان است.

تجزیه و تحلیل و معیارهای منابع انسانی

استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل ها برای اندازه گیری اثربخشی استراتژی های منابع انسانی، شناسایی زمینه های بهبود و تصمیم گیری های مبتنی بر داده. این می تواند شامل ردیابی معیارهای کلیدی HR مانند گردش مالی کارکنان، سطوح تعامل، اثربخشی آموزش و معیارهای تنوع باشد.

این استراتژی‌ها می‌توانند بر اساس نیازها و اهداف خاص سازمان متفاوت باشند، اما اجرای ترکیبی از این رویکردها می‌تواند به کسب‌وکارها در جذب، توسعه و حفظ استعدادهای برتر و در عین حال پرورش یک محیط کاری مثبت و سازنده کمک کند.

جمع‌بندی، چگونه استراتژی منابع انسانی خود را به‌طور منظم بررسی و به‌روز کنید.

ایجاد استراتژی منابع انسانی بر کل کسب‌وکار تاثیر می‌گذارد. HR با حمایت، مراقبت و توسعه افراد به کسب‌وکار، به تحقق اهداف آن کمک می‌کند. استراتژی منابع انسانی شامل برنامه و اقداماتی است که نحوه مدیریت منابع انسانی سازمان شما را مشخص می‌کند. این استراتژی باید با اهداف، استراتژی‌های کلان، ارزش‌ها و فرهنگ کسب ‌وکار شما هماهنگ باشد. در این صورت به شما کمک می‌کند تا بهترین استعدادها را جذب کنید و آنان را توسعه دهید و حفظ کنید.

ایجاد استراتژی منابع انسانی باید با استفاده از یک چرخه PDCA انجام شود. به این معنی که باید به طور منظم (planning) برنامه‌ریزی کنید، (doing) اجرا کنید، (checking) بررسی و ارزیابی داشته باشید و پس از به‌روز و اصلاح کردن دوباره استراتژی، منابع انسانی خود را (acting) اجرا کنید.

در واقع بسیار اهمیت دارد که نتایج خود را ارزیابی کنید و استراتژی منابع انسانی را بر اساس آن به‌روز کنید. این جایی است که شما نتایج و اثرات برنامه اقدام خود را اندازه گیری می‌کنید و آنها را با وضعیت و اهداف مورد نظرتان مقایسه می‌کنید. همچنین باید اثربخشی و کارایی شیوه‌های منابع انسانی کسب‌وکار را بررسی کنید و تجربیات کسب شده و بهترین شیوه‌ها را مورد شناسایی قرار دهید.