گذار به رهبری؛ ضرورت بازنگری در مدیریت منابع انسانی

پاندمی جهانی. کارکنان حیاتی در معرض ریسک. همه شرکت‌ها ناگهان دورکاری پیشه می‌کنند و دفاتر کار سوت‌وکور می‌شوند. میلیون‌ها نفر درباره زندگی و شغل‌‌شان تجدیدنظر می‌کنند. «استعفای همگانی». حداقل درآمد در بازار کار کساد افزایش پیدا می‌کند. چه کسی مسئول رسیدگی به این مشکلات است؟ مدیران منابع انسانی. این افراد حالا در بسیاری از سازمان‌ها بین نقش سنتی‌شان به ‌عنوان عامل حمایتگر و نقش جدیدشان به ‌عنوان شریک استراتژیک سردرگم شده‌اند. ماهیت و هدف کارکرد منابع انسانی در طول سال‌های متمادی تکامل پیدا کرده‌اند اما شرایط پاندمی به این وضعیت گذار شتاب داد. مصاحبه با بیش از ۹۰ مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) در برخی از بزرگ‌ترین سازمان‌های ایالات ‌متحده و اروپا نشان داد بیش از ۹۰ درصد مدیران پیش‌بینی می‌کنند تحولات عمیقی در مدل عملیاتی منابع انسانی در طول دو تا سه سال آینده رخ خواهد داد. مدیر ارشد منابع انسانی یکی از شرکت‌های نیمه‌رسانای اروپایی می‌گوید: «پاندمی نشان داد منابع انسانی به‌ اندازه تحقیق و توسعه، فروش یا تولید، بر موفقیت کسب‌وکار اثر می‌گذارد. در واقع، وظیفه ما به ‌عنوان منابع انسانی این است که تضمین کنیم کل شرکت هنوز می‌تواند در دوران پاندمی به عملیاتش ادامه دهد.» منابع انسانی برای پذیرش این مسئولیت‌های جدید باید خودش را متحول کند و اصول سازمانی و شاخص‌های مهم عملکردی کارکردهای اصلی کسب‌وکار را به کار گیرد. مدیران منابع انسانی باید سازمان‌های چابک‌تر و سیال‌تری را هدایت کنند، نقش شرکای تجاری را متحول سازند و تجربه کارمندان را بهبود دهند- و همه این کارها را با یک دستورکار رهبری مشخص پیش ببرند. منظورمان این نیست که انجام این امور ساده خواهد بود. اما اکثر مدیران ارشد منابع انسانی که در مصاحبه ما شرکت کردند معتقدند سازمان‌ها گزینه دیگری ندارند. مدل عملیاتی جدید منابع انسانی این وضعیت شاید آشنا به نظر برسد: سازمان‌تان به‌ طور کامل از مدل اولریش (Ulrich) پیروی می‌کند....