skip to Main Content
محتوای اختصاصی کاربران ویژهورود به سایت

فراموشی رمز عبور

با شبکه های اجتماعی وارد شوید

عضو نیستید؟ عضو شوید

ثبت نام سایت

با شبکه های اجتماعی وارد شوید

عضو نیستید؟ وارد شوید

فراموشی رمز عبور

وارد شوید یا عضو شوید

جشنواره نوروزی آنر

گزارش ماه

نگار موسوی نویسنده میهمان

گفت‌وگو با حسین گلستانی‌فر دبیر اجرایی پروژه یکصد مدیر در صاایران

آنچه داریوش به ما آموخت

نگار موسوی
نویسنده میهمان

۳۰ دی ۱۳۹۳

زمان مطالعه : ۵ دقیقه

شماره ۲۱

تاریخ به‌روزرسانی: ۲ آبان ۱۳۹۸

حسین گلستانی‌فر که اکنون عضو هیات‌مدیره شرکت انستیتو ایزایران است، خود به عنوان دانشجو در این دوره‌ها شرکت کرده و تاکید دارد برگزاری این دوره‌ها از مهم‌ترین اتفاقات تاریخچه صنعت مخابرات و ارتباطات ایران به شمار می‌رود. درست در بحبوحه جابه‌جایی او از سمت مدیرعاملی انستیتو برای گفت‌وگو به سراغش می‌رویم ولی با این وجود معتقد است با نگاهی بلندمدت، می‌توان باز هم چنین موفقیت‌هایی را تکرار کرد.

جرقه ایده یکصد مدیر از کجا زده شد؟ در آن زمان صاایران با مدیریت عاملی دکتر غفاریان به عنوان شریک با شرکت تایوانی ایسر همکاری داشت. آن‌ زمان مدیر این شرکت «استن شی» بود و کتابی از او با نام «دنباله‌روی مرام من نیست» توسط انتشارات انستیتو ایز‌ایران نیز ترجمه و منتشر شده بود. تئوری مدیریتی او این بود که در شرکت ایسر 200 مدیر اجرایی در برنامه توسعه هستند و این برنامه در صدر برنامه‌های توسعه‌ای کمپانی قرار داشت. «شی» بر این باور بود که «شما مدیر تربیت کنید همه چیز به دنبال آن خواهد آمد». این الگو در ایران مورد توجه قرار‌ گرفت و مدیران وقت به طرح‌ریزی برنامه‌ای تحت عنوان توسعه مدیران اجرایی یا GMD پرداختند. هدف چه بود؟ چون بسیاری از مهارت‌ها واقعا خاص بود. هدف هم این بود که مدیرانی تربیت شوند که هم بتوانند شرایط تحولات اقتصادی بیرون از سازمان را تحلیل کنند و هم شرایط داخلی سازمان را. بخشی به نام ACDC یا مرکز ارزیابی و مرکز توسعه وجود داشت که هم شامل کارشناسان و هم شامل مدیران ارشد شرکت می‌شد؛ آنها طی فرآیند دقیقی مدیران را ارزیابی می‌کردند و مشخص می‌کردند افراد در چه جایگاهی مناسب‌ترند. ممکن بود فرد یک مدیر پشتیبانی باشد، مثلا مدیر خرید باشد اما بتواند در جایگاه یک مدیر صادراتی درجه یک فعالیت داشته باشد. این ارزیابی ابتدا انجام می‌شد و سپس فرد در فرآیند توسعه و آموزش قرار می‌گرفت. این ارزیابی توسط یک تیم داخلی و یک تیم بیرونی انجام می‌گرفت. داخلی‌ها کاملا نقاط قوت و ضعف افراد را می‌دانستند و بیرونی‌ها هم توانایی بنچ مارک و ارزیابی کلی افراد بدون شناخت قبلی را داشتند. پس از انتخاب این افراد چه موادی برای آموزش انتخاب می‌شد و نحوه انتقال مفاهیم چگونه بود؟ ببینید آموزش به صورت کلاسی صرف و دانشگاهی نبود. بلکه سه مدل برای آموزش در...

شما وارد سایت نشده‌اید. برای خواندن ادامه مطلب و ۵ مطلب دیگر از ماهنامه پیوست به صورت رایگان باید عضو سایت شوید.

وارد شوید

عضو نیستید؟ عضو شوید

این مطلب در شماره ۲۱ پیوست منتشر شده است.

ماهنامه ۲۱ پیوست
دانلود نسخه PDF
http://pvst.ir/30n

0 نظر

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

برای بوکمارک این نوشته
Back To Top
جستجو