معاون منابع انسانی دیجی‌کالا: صفحه فرصت‌های شغلی، مهم‌ترین کانال استخدامی دیجی‌کالاست

به گزارش پیوست، محسن مکرمی، معاون منابع انسانی دیجی‌کالا، در لایو اینستاگرامی پیوست دلیل انتشار گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا را ایجاد رویکردی شفاف و نشان دادن عملکرد دیجی‌کالا در زمینه نیروی انسانی دانست. او در توضیح این موضوع به آرش برهمند سردبیر پیوست گفت: شرکتی در اندازه دیجی‌کالا که با هفت هزار نیروی انسانی به صورت مستقیم و حدود سه هزار نیروی انسانی به شکل غیرمستقیم کار می‌کند، داده‌ها و آمار قابل توجهی دارد که می‌تواند برای صاحبان کسب‌وکارهای کوچک و بزرگ حوزه فناوری مفید باشد و ما می‌خواستیم از این طریق پنجره‌ای در این حوزه باز کنیم. مکرمی حجم و عناوین شغلی در دیجی‌کالا را بسیار متنوع خواند و عنوان کرد طبق گزارش ۸۲۸ عنوان شغلی در دیجی‌کالا و شرکت‌های وابسته به آن وجود دارد.

او موضوع تنوع شغلی بالا را زاییده ماهیت دیجی‌کالا شمرد و گفت: نسبت به سال گذشته تنوع عناوین شغلی در دیجی‌کالا دو برابر شده است و در حقیقت مدیریت منابع انسانی دیجی‌کالا به صورت مستقیم روی افراد و تیم‌ها نظارت نمی‌کند، بلکه تلاش دیجی‌کالا این است که تیم‌ها و بخش‌ها هر کدام به شکل توزیع‌شده و منعطف بتوانند طبق آموزش‌ها و دانشی که دریافت کرده‌اند بخش‌های خود را مدیریت کنند. مکرمی همچنین انتقال دانش در حوزه مدیریت منابع انسانی را در ساختار استارت‌آپ‌های مرتبط با دیجی‌کالا نیز به همین شکل می‌داند که آنها طبق چارچوبی که از دیجی‌کالا می‌دانند تیم‌های خود را بر اساس نیازهای سازمانی خود مدیریت می‌کنند.

افزایش ۱۰۰ درصدی ارسال رزومه برای دیجی‌کالا

معاون منابع انسانی دیجی‌کالا گفت ارسال رزومه‌ها در سال گذشته ۱۰۰ درصد افزایش پیدا کرده است و ۶۰ درصد آن از صفحه فرصت‌های شغلی دیجی‌کالا بوده است: مهم‌ترین کانال سورسینگ و منبع ما برای استخدام همین صفحه است و سالانه ۳۵ هزار رزومه در سایت برای ما ارسال می‌شود و متوسط ۲۷ هزار کلیک ماهانه روی این صفحه انجام می‌شود و به حدود ۸۲ درصد آنها پاسخ داده می‌شود و این چند درصد باقی‌مانده مسلماً باید بهبود پیدا کند و ما به طور حتم درصدد رفع این موضوع هستیم. او همچنین اعلام کرد با ۱۰ درصد افرادی که در سایت ثبت‌نام می‌کنند برای مصاحبه تماس گرفته می‌شود.

مکرمی در پاسخ به سوالاتی مبنی بر عدم اعلام پاسخ صریح و نامه ریجکتی پس از انجام مصاحبه‌ها نیز بیان کرد: گرچه تلاش خود را می‌کنیم که حتماً دلایل استخدام نشدن افراد را به آنها طبق ایمیلی ارسال کنیم، اما در کمال صداقت می‌پذیریم که در این بخش باید سیستم را بهبود ببخشیم. پلتفرم ما در این بخش خارجی است و محدودیت باند داریم؛ اما این قول را می‌دهیم که افراد مصاحبه‌شونده در سه ماه دوم سال ۱۴۰۱ حتماً پیامی مبنی بر ریجکتی و دلایل آن دریافت کنند.

مکرمی همچنین درباره بررسی رزومه‌ها و انتقاداتی که در کامنت‌ها در ارتباط با سلیقه‌ای بودن روند استخدام اعلام شد گفت: سعی کرده‌ایم که روند استخدام سلیقه‌ای نباشد و بعد از انجام مصاحبه به تمام افراد پیامکی ارسال می‌شود تا نظرات خود را در ارتباط با روند انجام مصاحبه و مصاحبه‌کنندگان اعلام کنند. اما روند استخدامی که گاهی یک مصاحبه‌کننده با ۶ مصاحبه‌شونده گفت‌وگو می‌کند، آن هم در شرکتی که با حدود ۱۰ هزار نیرو درگیر است کار ساده‌ای نیست.

معاون منابع انسانی دیجی‌کالا در مورد سامانه سوت‌زنی هم توضیح داد که این سامانه از سال ۹۵ شروع شده است و با بزرگ شدن سازمان و تیم‌ها از سال ۹۸ به‌روز‌رسانی شده است.

مکرمی این سامانه را دریچه‌ای برای ایجاد امنیت، شفافیت و برخورد با تخلفات احتمالی در هر سطحی دانست.

رفتار به توان ۲

مکرمی درباره عناوین شغلی جدید و شغل‌هایی که هر مهارت می‌تواند به همراه داشته باشد هم به آرش برهمند گفت افراد شاغل و آنهایی که برایشان پیشرفت مسیر شغلی مهم است باید این موضوع را در نظر بگیرند: پیشرفت تنها در یک سمت و به شکل عمودی نیست. مثلاً یک تولیدکننده محتوا در دیجی‌کالا می‌تواند ۲۰ شغل یا تحلیلگر داده می‌تواند ۳۰ شغل مختلف را در دیجی‌کالا داشته باشد. رشدهای افقی و عمقی نیز از مهم‌ترین ارکان شغلی در پیشرفت‌های شغلی هستند. نکته مهمی که افراد نادیده می‌گیرند این است که آنها رشد سازمان را از روند رشد خود جدا می‌بینند. برای مثال کار کردن در شرکتی مثل دیجی‌کالا که پنج سال قبل دو هزار نیرو داشته و حالا ۱۰ هزار نیرو دارد یعنی چالش‌ها و فرصت‌های جدید و همین معنی واقعی پیشرفت است. بزرگ‌تر شدن مسئولیت یعنی پیشرفت برای خود فرد و پیشرفت افراد و سازمان‌ها از هم جدا نیستند.

مکرمی همچنین ناتوانی فیزیکی و معلولیت را دلیلی بر استخدام نشدن افراد در دیجی‌کالا نمی‌داند: این تضمین را به افراد می‌دهیم که اگر توانمندی، اخلاق و مهارت‌های آنها پاسخگوی نیاز دیجی‌کالا باشد، به طور حتم دیجی‌کالا از همکاری با افراد معلول و کم‌توان استقبال می‌کند.

به نظر او همچنین مهم‌ترین عامل استخدام، رفتار افراد و مهارت‌های نرم است: برای ما حضور در دانشگاه‌های شناخته‌شده یا صرفاً مهارت‌ها مهم نیست و همان‌طور که در گزارش هم نشان دادیم بسیاری از افراد در دیجی‌کالا از دانشگاه‌های آزاد و غیرانتفاعی هستند و اخلاق برای ما بسیار مهم است. ما فرمولی در دیجی‌کالا داریم که می‌گوییم پرفورمنس ضرب در شایستگی ضرب در رفتار به توان دو. چون مطمئن هستیم مهارت تکنیکال و پرفورمنس می‌تواند به مرور زمان بهبود پیدا کند اما رفتار و جامعه‌پذیری موضوع بسیار مهمی است و نمی‌توان رفتار و ذات آدم‌ها را به سادگی تغییر داد.

از نسل z

مکرمی در ادامه به تنوع سنی افراد در این گزارش اشاره کرد و در پاسخ به چگونگی کار با نسل‌های جوان و حتی نوجوان در دیجی‌کالا به موضوع پرورش استعدادها در دیجی‌کالا توضیح داد: از متولدین سال‌های ۷۵ تا ۹۰ هم همکارانی در دیجی‌کالا داریم و تجربه کار با آنها بسیار جالب توجه است. آنها دوست دارند در ساعت‌های شناور کار کنند، تنوع و ماجراجویی را دوست دارند اما به هر حال چالش نیروی انسانی در حوزه تک و فناوری بسیار عمیق است و ما این فرصت را ایجاد کرده‌ایم که افراد بتوانند به عنوان جونیور وارد سیستم شوند و در همین فضا آموزش ببینند و رشد کنند.

مکرمی گفت: در دنیا دیگر جنگ نخبگان و جنگ بر سر نیروی انسانی مساله تازه‌ای نیست و ما هم از این قاعده جدا نیستیم. باید افراد جوان و نوجوان را برای ورود به بازار کار آماده‌ کنیم و این تنها راهکاری است که از ما بر‌می‌آید.

مکرمی در آخر در انتقاد از طرح صیانت که یکی از عوامل دلسردی و مهاجرت نیروهای انسانی است گفت: صیانت فضای مبهم و مه‌آلودی را برای کسب‌وکارها ایجاد کرده است و این عدم شفافیت برای نسلی که با صراحت زندگی می‌کنند و زندگی و کارشان وابسته به اینترنت است کار درستی نیست. جدا از اینکه موضوع سربازی نیز یکی دیگر از عواملی است که به فضای شغلی پسران لطمات زیادی وارد می‌کند و متاسفانه دیجی‌کالا سهمیه زیادی ندارد.