skip to Main Content
محتوای اختصاصی کاربران ویژهورود به سایت

فراموشی رمز عبور

با شبکه های اجتماعی وارد شوید

عضو نیستید؟ عضو شوید

ثبت نام سایت

با شبکه های اجتماعی وارد شوید

عضو هستید؟ وارد شوید

فراموشی رمز عبور

وارد شوید یا عضو شوید

جشنواره نوروزی آنر

آینده کار از نگاه یک متخصص دورکاری

اجبار به کار حضوری می‌تواند به از دست دادن کارمندان منتهی شود

۱۰ مرداد ۱۴۰۰

زمان مطالعه : 9 دقیقه

برای بوکمارک این نوشته

بسیاری از ادارات آمریکا قرار است در ماه سپتامبر یعنی یک سال و نیم پس از شیوع ویروس کرونا، بازگشایی شوند. اکثر شرکت‌ها از کارکنان درخواست کرده‌اند تا به صورت ترکیبی مشغول به کار شوند، یعنی در کنار دورکاری حداقل گاهی اوقات در اداره حضور پیدا کنند؛ اما اینکه اجرا این طرح چگونه خواهد بود هنوز مشخص نیست. مسلم است که از این پس افراد بیشتری به دورکاری مشغول می‌شوند و این تحول همه چیز را از چگونگی فضای فیزیکی ادارات تا احساس مردم نسبت به کار تغییر خواهدداد. در حالی که بسیاری از شرکت‌ها با بحران استخدام مواجه شده‌اند، شرکت‌هایی که امکان دورکاری را فراهم نکنند نسبت به رقبا در شرایط سختی قرار می‌گیرند.

به گزارش پیوست، وب‌سایت ریکود، برای بررسی مشکلاتی که ممکن است در نتیجه تغییر ماهیت و چگونگی کار پدید آید با «تسدال نیلی»، استاد مدیریت تجاری در دانشگاه تجاری هاروارد و مولف کتاب «انقلاب دورکاری: موفقیت از هرکجا»، مصاحبه کرده است. در ترجمه پیش رو، اندکی تغییرات برای فهم بهتر انجام گرفته است.

یقه آبی در مقابل یقه سفید؟*

پیش از این هم صحبت‌های زیادی درمورد یقه سفید‌ها می‌شد: درآمد بیشتری دارید، در اداره‌ای با هوای بهتر کار می‌کنید و حالا امکان دورکاری هم دارید که زندگی را برایتان ساده‌تر می‌کند. آیا فکر می‌کنید که دشمنی بین یقه‌ آبی‌ها و یقه سفید‌ها بیشتر می‌شود؟

دسترسی به کار مجازی، ترکیبی یا پویا، به موضوع تنوع و شمول در فضای کار مربوط است. اول از همه ما باید در هر سازمانی مشخص کنیم که آیا کار مورد نظر را می‌توان به صورت دورکاری انجام داد. ما معمولا از دیدگاهی جهانی به نقش‌ها نگاه کرده و می‌گوییم «خب، این مشاغل را نمی‌توان از راه دور انجام داد و این یکی ها را می‌توان» و خیلی سریع دورکاری و عدم دورکاری را ارزیابی می‌کنیم. یکی از کارهایی که شرکت‌ها انجام می‌دهند بررسی گردش و تغییر است. یعنی به جای اینکه یک سری افراد را به طور کامل به محل فیزیکی محدود کنیم، بررسی می‌کنیم که آیا می‌توان یک سری کارها را مجازی انجام داد و کارهایی که نیاز به حضور فیزیکی دارند را تقسیم کرد؟

دوم اینکه اگر امکان دورکاری به دلیل مهارت افراد وجود ندارد، باید روزهایی را به یادگیری از راه دور اختصاص دهیم و این موضوع وجه اشتراک این دو قشر است. به نظر من شرایط برای کارکنان یقه آبی مثلا انبار‌داری که آشنایی چندانی با تکنولوژی ندارند یا پیک‌ها تغییر چندانی نمی‌کند. اما معتقدم که این بخش وضعیت آنچنان بدی هم نخواهد داشت. به دلیل شرایط کار ترکیبی، بخشی به صورت حضوری هستند و بخشی به صورت دورکاری و به طور کلی شاهد یک ترکیب هستیم.

کار از خانه برای کارکنان خدماتی به چه معنا خواهد بود؟

پس اگر قرار باشد که افراد یک سری مواقع به صورت حضوری کار کنند، مثلا سرنوشت کافه‌داران یا صندوق‌داران چه می‌شود، آرایشگاه‌ها چطور کار می‌کنند؟ وقتی افراد بیشتری به دورکاری مشغول هستند آنها برای احتیاط چه کاری باید انجام دهند؟

اگر شما دو بار در هفته به اداره بروید، شخص دیگری از یک شرکت دیگر هم دوبار در هفته به اداره می‌رود و شاید دیگری یک بار در هفته به سر کار برود. من معتقدم که با وجود تفاوت الگو‌های حرکتی، مردم هنوز هم در جامعه حضور خواهند داشت. حتی اگر شرکت‌ها ردپای تجاری خود را کمتر کنند و سازمان‌ها کوچکتر شوند و دیگر نیازی به یک ساختمان با چندین طبقه برای کار نباشد.

اما به طور کلی اگر پیش از این همه پنج روز در هفته سر کار می‌رفتند، حالا همه دو روز در هفته کار می‌کنند، درنتیجه روزهای کمتری را مردم به صورت حضوری کار می‌کنند. پس یک نوع کاهش را شاهد هستیم، درست است؟

بله یک نوع کاهش وجود خواهد داشت. اما فکر نمی‌کنم آنطور که تصور می‌شود شاهد ساختمان‌های خالی باشیم. افراد و زمان حضور آنها در اداره تغییر می‌کند اما فعالیت‌ها به همان شکل سابق خواهند بود.

کارکنان در حال حاضر قدرت دارند و درنتیجه شرکت‌ها باید خودشان را با تقاضای آنها وفق دهند

بیایید راجب شرکت‌هایی مثل گلدمن ساکس صحبت کنیم، آنها رویکرد تندی برای بازگشت همه به اداره دارند. آیا به این ترتیب استعدادهایی را از دست می‌دهند؟ آیا مردم اینطور رفتار می‌کنند که «اگر آنها هیچ انعطاف‌پذیری برای کار و زندگی من قائل نشوند من نمی‌خواهم در این شرکت یا در این صنعت کار کنم؟»

ما در دورانی هستیم که مردم روش‌های متفاوت کار، روش‌های مختلف ارتباط با مردم  و کاهش سطح استرس را تجربه کرده و در هزینه‌ها نیز صرفه‌جویی کرده‌اند. از آنجایی که این روش را امتحان کرده‌اند، آن را مطالبه کرده و طالبش هستند. با این حال آیا بزرگان صنعت همانند همیشه در جذب و حفظ استعداد قدرت خواهند داشت؟ با این نوع بازخورد و شرایطی که می‌بینیم به نظر این موضوع در طولانی مدت جای تعجب دارد. الان دوره و عصر کارکنان است. قدرت در دست آنها است زیرا تعداد زیادی می‌خواهند یک نوع انعطاف بین کار و زندگی برقرار کنند. اگر یک شرکت این شرایط را فراهم نمی‌کند چرا به سراغ دیگری نروید؟

اگر پاندمی اثبات کرده که نیازی به حضور همیشگی کارکنان نیست پس چرا برخی کارکنان می‌خواهند در اداره حضور داشته باشند؟

این باور وجود دارد که با حضور فیزیکی است که امکان اتصال، ارتباط، هماهنگی و یادگیری فراهم می‌شود. برخی معتقدند که ساخت فرهنگ و حفظ فرهنگ تنها به صورت حضوری امکان‌پذیر است. اما از لحاظ تجربی این موضوع حقیقت ندارد. تاکید آنها بیشتر از خروجی روی فرایند کار است. برای کار ترکیبی، مردم باید معیار عملکرد خود را تغییر داده و به کارکنان اعتماد کنند و اختیارات را رها کنند و به کارکنان مستقل اجازه دهند تا اهداف سازمانی را محقق کنند.

این موضوع من را یاد اپل می‌اندازد که کمی از سیاست کار در خانه خود عقب‌نشینی کرد تا کارکنان استعفا ندهند. در حال حاضر استخدام به شدت مشکل است و درنتیجه کارفرما‌ها ترجیح می‌دهند برای جذب استعدادها، دورکاری را راحت‌تر کنند. اما وقتی که مشکل استخدام به پایان رسید چه می‌شود؟ دوباره به شرایط معمول برمی‌گردیم؟

شاید. این شرایط یک چرخه هستند اما این گذار برای شرکت‌ها به انداز یک سال و نیم حقوق کارکنان هزینه دارد. همچنین علاوه بر هزینه حافظه سازمانی نیز از بین می‌رود و امروزه ما شاهد بازنشستگی زودتر از موعد هستیم و مردم می‌گویند «ما دوست داریم در خانه باشیم، ما این بحران لعنتی را پشت سر گذاشیتم، من دیگر آن استرس را نمی‌خواهم.» بازدهی به شدت متضرر می‌شود و مسئله تنها از دست رفتن استعداد‌ها نیست. شما فرهنگ سازمان خود را نیز با مشکل مواجه می‌کنید. فضایی پر از استعفا و مهاجرت را در نظر بگیرید. فضایی که هیچ انگیزه‌ای وجود ندارد. نه تنها وقتی کسی خارج می‌شود با زیان عملی مواجه هستید، بلکه شرکت با مشکلات فرهنگی، اجتماعی، احساسی و روانی نیز مواجه می‌شود. اگر من همین حالا شرکتی داشتم برای نگه داشتن بهترین افرادم تلاش می‌کردم زیرا بهترین افرادم بهترین عملکرد را تضمین می‌کنند.

فراهم کردن امکان دورکاری از خروج استعداد جلوگیری می‌کند

من در نوشته‌های خودم به این موضوع اشاره کرده‌ام که مادران خانه‌دار به دورکاری علاقه دارند اما این کار در عین‌ حال برای آنها بسیار سخت است و میزان استرس و خستگی بالا را گزارش می‌کنند. این انتظار وجود دارد که زنان باید در عین تبدیل شدن به یک مادر ایده‌آل یک کارمند ایده‌آل هم باشند. مسلما در دوران پاندمی شرایط سخت‌تر هم شده و به نظر این شرایط همواره برای زنان شرایط دشواری بوده است. دورکاری چه جایگاهی در این میان دارد؟

اوضاع بد و بدتر هم شد. به من در این باره هشدار داده‌اند. آمار کارکنان آمریکا نشان می‌دهد که 3 میلیون خانم در سال 2020 از نیروی کار خارج شده‌اند. مغزم از شنیدن این آمار منفجر شد و تحقیق دیگری با نگاه به همین آمار نشان داد که تقریبا 600 هزار نفر از کسانی که کار خود را رها کرده‌اند مادر یا مراقب هستند. اگر سازمان‌ها از هدیه دورکاری و کار مجازی استفاده نکنند و با ارائه زمان و شغل انعطاف‌پذیر زنان را حفظ نکنند جای تاسف دارد. به‌علاوه باید برای حمایت از مادران فکری به حال کودکان کنند. برخی از شرکت‌های خوب همین حالا کار خود را آغاز کرده و همین حالا برنامه‌های آنلاینی برای مادران وجود دارد تا آنها از کودکان 5 تا 10 ساله خود غافل نشوند. نمی‌توان در دوران پاندمی به پرستار کودک رجوع کرد. این شرکت‌ها راهی برای پشتیبانی از زنان و مادران پیدا کرده‌اند که البته در اقلیت هستند.

ما درمورد تنوع و جنسیت و زنان صحبت می‌کنیم و در عین حال بسیاری از خانم‌ها از نیروی کار خارج می‌شوند. باید آنها را به محیط کار برگردانیم و جایی در سازمان‌ را به آنها اختصاص دهیم. حتی پیش از پاندمی هم رفتار سازمان‌ها با خانواده‌های جوان و تقاضاهای حرفه‌ای فوق‌العاده نبود. اگر من بتوانم از خانه کار کنم، رسیدگی به کودک 5 سال برای من ساده‌تر می‌شود و مشکلات موجود از بین خواهد رفت.

کار از خانه برای یک سری گروه‌ها مفید است: افراد ناتوان، کسانی که به خوبی در ادارات جای نمی‌گرفتند. برخی سیاه پوستان می‌گویند که دورکاری را ترجیح می‌دهند زیرا حس تعلق بیشتری دارند و خوشنت کمتری را تجربه می‌کنند. این موضوع برای تنوع و شمول چه معنایی دارد؟ آیا کار از خانه بلیطی برای مساوات بیشتر در کار است؟

به نظر من همینطور است. کسانی که همیشه خارج از جریان اصلی سازمان‌ها بودند حالا نه تنها سر میز قرار گرفته بلکه دیگر کسی اسمشان را اشتباه صدا نمی‌کند. نیازی نیست که برای تغییر و جا گرفتن در سازمان هرروز با یک روانشناس صحبت کنند. کسانی که ناتوانی فیزیکی یا حتی مشکلات و نگرانی‌های عصبی دارند نیز احساس آرامش بیشتری می‌کنند. با این حال درسی که می‌گیریم این است که چرا این افراد چنین تجربیاتی داشتند و چطور می‌توانیم یک حس تعلق به سازمان را که در شرایط دورکاری محقق شد برای آنها همیشگی کنیم؟

برای پنج سال آینده چه انتظاری می‌توان داشت؟

من پیشتر پیش‌بینی‌های خیلی بدی داشتم پس از شما می‌خواهم که پیش‌بینی کنید. یک یا دو یا حتی پنج سال دیگر چطور می‌شود؟

دستورالعمل‌ها و سیاست‌ها اجرایی شده و پذیرفته می‌شوند. رقابتی برای انعطاف کاری شکل می‌گیرد. مدیران نیز پخته‌تر شده و رهبری نیروی کار جدید و پراکنده را یاد می‌گیرند. افراد راحتی بیشتری با ابزارهای دیجیتال پیدا می‌کنند و موضوعاتی مثل خستگی از تکنولوژی کنار می‌رود. مردم کار ترکیبی را تجربه کرده و ریتم کاری خود را پیدا می‌کنند و به نظر من تعداد دورکاران از کسانی که حضوری کار می‌کنند بیشتر می‌شود. به‌علاوه فکر می‌کنم که شکل ادارات یا فضاهای فیزکی هم تغییر می‌کند. یک سال دورکاری روی خواسته مردم تاثیر گذاشته است. میزهای هوشمند، وسایل قابل حمل، فضای باز برای کار. پس فضای فیزیکی ادارات با آنچه امروز شاهد هستیم تفاوت خواهد داشت.

* (منظور از یقه آبی قشر کارگر و یقه سفید کارمندان هستند)

منبع: Recode

برای بوکمارک این نوشته

https://pvst.ir/amr

0 نظر

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

*

Back To Top
جستجو