دنیای کارگزاران اینترنت‌محور

شما کارمندان سازمان‌تان را برای چه مدت استخدام می‌کنید؟ یک ماه، یک سال یا یک طول عمر کامل شغلی؟ پاسخ به این سوال مشخصه‌های زیادی را (از جمله مناسب بودن نامزد برای شغل، فرهنگ یا گروه سازمانی‌ای که تشکیل می‌دهید و قرارداد نهایی) در مورد استعدادیابی روشن می‌کند. بسته به نوع سازمان، مدل‌های سنتی و مدل‌های کوتاه‌مدت استخدام را می‌توان به کار بست. شاید لازم باشد گاه‌به‌گاه گروهی را استخدام و گروه دیگری را از سازمان بیرون کنید. مساله اینجاست که رهبران باید بسته به شرایط و رویکرد سازمان، یکسری اصول ثابت در استراتژی‌های استعدادیابی داشته باشند. در بسیاری از موارد این اصول ضروری با توجه به دیدگاه‌های مختلف افراد دستخوش تغییر می‌شوند. نکته اصلی این است که بتوانید فرضیات پذیرفته‌شده افراد را زیر سوال ببرید. رهایی از این فرضیات است که گزینه‌های کلیدی تازه‌ای پیش روی سازمان می‌گذارد. برای آشنایی با مثال‌هایی از این معضل کافی است سری به بخش استعدادهای درخشان و شیوه‌های جدید استخدام در وب‌سایت اچ‌بی‌آر بزنید (Insight Center on Talent and the New World of Hiring ). در این بخش از سایت به وبلاگی از پیتر کاپلی (Peter Cappelli) برمی‌خورید که در آن مقالاتی از رید هافمن (از موسسان لینک‌دین)، بن کازنوچا (Ben Casnocha) و کریس یه (Chris Yeh) هم منتشر شده است. این سه کارآفرین برخلاف کاپلی معتقدند دوران بسته قرن 21 در زمینه استعدادیابی به آخر خطر رسیده و باید به دنبال شیوه‌های کوتاه‌مدت بود. کاپلی می‌نویسد:«آیا زمان بازگرداندن مدل «انسان سازمانی» فرا رسیده است؟ در این مدل که در طول قرن گذشته اقتصاد ایالات متحده را به پیش برد، کارفرمای یک شرکت تعهدی بلند‌مدت نسبت به کارمند داشت؛ کارفرما برای پر کردن فرصت‌های شغلی سرمایه‌گذاری می‌کرد و کارمند هم در مقابل از نظر عملی متعهد بود. فرصت‌های شغلی به وسیله کارمندان موجود و بر حسب توانایی‌هایشان پر می‌شدند و کارمندان نسبت به...