آیا نقطه عطفی در مسیر برابری در شکاف درآمدی مردان و زنان وجود دارد؟

به گزارش پیوست، هاروارد بیزینس ریویو می‌گوید با وجود توضیحاتی همچون انتخاب مشاغل کم‌درآمد توسط زنان یا تفاوت ساعت کاری زنان با مردان، ترک نیروی کار برای مراقبت از فرزند یا سوگیری جنسیتی و تبعیض، برخی معتقدند که افزایش حضور و نمایندگی زنان در نیروی کار می‌تواند به حذف این شکاف درآمدی کمک کند.

این سیاست با اینکه در بهبود نمایندگی جنسیتی موثر است، اما شواهد جدید نشان می‌دهد که برای حل کامل مشکل شکاف دستمزدی کافی نیست و پس از مدتی سرعت کاهش شکاف درآمدی را کند‌تر می‌کند.

پژوهشی منتشرشده در نشریه برابری، تنوع و شمول با تمرکز بر بازار کار کانادا، که از نظر شاخص شکاف جنسیتی مجمع جهانی اقتصاد (WEF) نماینده خوبی برای کشورهای OECD محسوب می‌شود، به بررسی این مسئله پرداخته است. این مطالعه با تحلیل داده‌های ۲۲ ساله (۱۹۹۷ تا ۲۰۱۸) در ۴۰ گروه شغلی متنوع شامل مدیریت، مشاغل تخصصی، مشاغل خدماتی، کارهای دفتری و مراقبت‌های بهداشتی در نهایت نشان داد که  افزایش حضور زنان در یک شغل تا حدودی به کاهش شکاف دستمزدی کمک می‌کند، اما این روند پس از رسیدن به یک «نقطه عطف» خاص، به‌شدت کند می‌شود.

نقطه عطف کجاست؟ عدد جادویی ۱۴ درصد

این مطالعه نشان داد که وقتی سهم زنان در یک دسته شغلی کمتر از ۱۴ درصد باشد، افزایش تعداد آن‌ها منجر به کاهش قابل‌توجه شکاف دستمزدی می‌شود. اما پس از آن، برای رسیدن به همان میزان کاهش، نیاز به افزایش بسیار بیشتر در سهم زنان است.

برای مثال وقتی سهم زنان در یک دسته شغلی از ۸ درصد به ۹ درصد افزایش می‌یابد، تاثیر محسوسی در کاهش شکاف درآمدی مشاهده می‌شود.  اما اگر سهم زنان ۲۰ درصد باشد برای تکرار یک تاثیر مشابه باید سهم آنها در نیروی کار را تا ۲۳.۶ درصد افزایش داد که یعنی اثرگذاری مشابه نیازمند پرشی ۳.۶ برابری نسبت به نمونه اول است.

بازگشت به «استثناسالاری» (Tokenism)

این یافته‌ها با نظریه معروف روزابت موس کانتر از مدرسه کسب‌وکار هاروارد درباره پدیده نشانه‌گذاری همخوانی دارد. طبق این نظریه، وقتی سهم اقلیت‌ها (برای مثال زنان) در یک گروه کمتر از ۱۵ درصد باشد، آن‌ها بیشتر در معرض تبعیض و کلیشه‌سازی قرار دارند و به‌جای اینکه به عنوان فرد شناخته شوند، به عنوان «نماد» دیده می‌شوند. این وضعیت ممکن است ناگوار باشد، اما از سوی دیگر، حضور آن‌ها در چنین شرایطی تحت نظارت و فشار اجتماعی یا قانونی بیشتری است، که سازمان‌ها را به تلاش فعالانه‌تر برای کاهش شکاف دستمزدی سوق می‌دهد.

اما به‌محض اینکه این گروه اقلیت از حالت «نمادین» خارج شده و به نمایندگی بیشتری دست پیدا می‌کند، تصور اشتباهی مبنی بر اینکه عدالت برقرار شده، در میان مدیران سازمان‌ها شکل می‌گیرد و در نتیجه تلاش‌ها برای بهبود وضعیت عدالت پرداخت و کاهش شکاف درآمدی کاهش می‌یابد.

محققان از این پدیده به عنوان یک «قله کاذب» یاد می‌کنند. این اصطلاح در کوهنوردی برای حالتی به‌کار می‌رود که فرد تصور می‌کند به قله رسیده، در حالی‌که هنوز مسیر زیادی تا رسیدن به آن باقی است. در حوزه عدالت جنسیتی نیز، این تصور غلط باعث می‌شود سازمان‌ها برنامه‌ها و سیاست‌های خود برای برابری پرداختی را زودتر از رسیدن به قله واقعی و حذف شکاف درآمدی متوقف کنند.

پیشرفت آهسته اما پایدار

با این حال گزارش هاروارد بیزینس ریویو خبرهای امیدوارکننده‌ای را نیز در میان یافته‌ها توضیح می‌دهد. مطالعه نشان می‌دهد که از سال ۲۰۰۲ به بعد، تقریبا در تمام گروه‌های شغلی شکاف دستمزدی میان مردان و زنان تا حد قابل توجهی کاهش یافته است. تا سال ۲۰۱۸، شکاف در ۳۶ مورد از ۴۰ گروه شغلی نسبت به سال ۱۹۹۷ کوچکتر شده بود.

نکته جالب‌تر اینکه:

• در ۳۱ گروه شغلی با افزایش سهم زنان از مجموع کارکنان، شکاف دستمزد به‌طور میانگین ۱۰.۶ درصد کاهش یافته است.
• در مقابل، در ۹ گروه شغلی با کاهش حضور زنان، شکاف درآمدی تنها ۵.۶ کاهش یافته است.

کلودیا گلدن، اقتصاددان برجسته و برنده نوبل، می‌گوید برای کاهش شکاف دستمزد جنسیتی، تمرکز بر عدالت پرداختی در درون هر شغل از اهمیت بیشتری برخوردار است تا صرفا تلاش برای افزایش سهم زنان در حرفه‌های خاص. یعنی حتی اگر حضور زنان در یک شغل زیاد باشد، تا زمانی که دستمزد آن‌ها با مردان برابر نباشد، شکاف همچنان پابرجاست.

چه می‌شود کرد؟

تحقیقات نشان می‌دهد که کاهش شکاف دستمزدی، فرآیندی آهسته، چندبعدی و متکی بر ترکیب سیاست‌های نمایندگی (افزایش تعداد زنان) و برابری واقعی در پرداخت‌ها است. نگارنده در گزارش هاروارد بیزینس ریویو می‌گوید سازمان‌ها باید:

• نسبت به موفقیت‌های اولیه احساس رضایت زودهنگام نداشته باشند؛
• به اصلاح ساختاری سیاست‌های منابع انسانی ادامه دهند؛
• روند کاهش شکاف را به‌صورت سالانه پایش و تحلیل کنند؛
• و از تله «قله کاذب» دوری کنند.

در نگاه کلی پایداری و التزام سازمان‌ها به تلاش مداوم برای برابری واقعی است که در بلندمدت به حذف یا کاهش چشمگیر شکاف درآمدی منجر می‌شود. شکاف دستمزدی همچنان قابل حل است، اما تنها برای کسانی که آماده‌اند پس از رسیدن به اولین موفقیت‌ها، مسیر را با جدیت بیشتری ادامه دهند.