skip to Main Content
محتوای اختصاصی کاربران ویژهورود به سایت

فراموشی رمز عبور

با شبکه های اجتماعی وارد شوید

عضو نیستید؟ عضو شوید

ثبت نام سایت

با شبکه های اجتماعی وارد شوید

عضو هستید؟ وارد شوید

فراموشی رمز عبور

وارد شوید یا عضو شوید

جشنواره نوروزی آنر

در کلاب هاوس چالش‌های نیروی انسانی و کاریابی آنلاین در ایران بررسی شد

افزایش مهاجرت و ناامیدی نیروی انسانی توسعه را دشوار می‌کند

علی مومنی عضو تحریریه

۳۱ شهریور ۱۴۰۰

زمان مطالعه : 10 دقیقه

برای بوکمارک این نوشته

افزایش مهاجرت، ناامیدی و فقدان مهارت‌های نرم و ناتوانانی دانشگاه‌ها در مهارت آموزی و تربیت نیروی‌کار ماهر مهمترین چالش های نیروی انسانی در ایران به شمار می‌رود که در هشتمین نشست گفت‌وگوی آزاد در کلاب‌هاوس با توجه به گزارش ایران‌تلنت به عنوان یکی شرکت‌های کاریابی آنلاین و حضور مخاطبان و کارشناسان این حوزه بررسی شد و چشم  انداز پیش‌رو در این عرصه را بسیار دشوار ترسیم شد.

به گزارش پیوست، هشمین نشست گفت‌وگوی آزاد پیوست با حضور آسیه حاتمی، بنیانگذار ایران تلنت، امیر مهرانی موسس شرکت توسعه سازمانی همرو و ثمین زاهدانی معمار فرهنگ ابرآروان برگزار شد. در ابتدای نشست آسیه حاتمی، بنیان‌گذار ایران تلنت در رابطه با چالش‌های نیروی انسانی در کشور با توجه به شرایط اقتصادی گفت: «با توجه به شرایط اقتصادی و تحریم‌ها، بحران نیروی انسانی در دو سال اخیر شدت یافته است. در این مدت، تولیدکنندگان ایرانی رقبای خارجی را از دست دادند. در نتیجه شرکت‌ها برای توسعه بازارشان به فکر جذب نیرو افتادند و با این  واقعیت مواجه شدند که نیروی باکیفیت در حجمی که نیاز است وجود ندارد. در واقع عرضه و تقاضا همخوانی ندارد.».

امیر مهرانی، مدیرعامل شرکت توسعه سازمانی همرو نیز چالش‌های نیروی انسانی ایران را اینگونه توضیح داد: «امروز مدیران با نگرانی از دست دادن نیروی انسانی مواجهند. این مسئله تعارضات را افزایش داده و کار تیمی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. جنس تقاضا نیز در مورد محیط کار خوب عوض شده است. ما سال گذشته بیش از ۲۵۰ مصاحبه با برنامه‌نویسان انجام دادیم. این افراد می‌خواهند در محیط کار در ابعاد مختلف مورد توجه قرار گیرند.»

ثمین زاهدانی، معمار فرهنگ ابرآروان مهمان بعدی پیوست بود که چالش‌های نیروی انسانی را مورد ارزیابی قرار داد. یکی از نکات قابل توجه در گزارش بازار کار ایران تلنت اشاره به محیط‌های کاری پرطرفدار در ایران بود که پر طرفدارترین شرکت‌ها از نظر محیط‌کار برای نیروی انسانی  شرکت‌های آی‌تی بودند؛ زاهدانی در پاسخ به این سوال که آیا فقط شرکت‌های حوزه IT می‌توانند محیط‌های کار جذاب برای نیروی انسانی خود ایجاد کنند گفت: «هر سازمانی می‌تواند. باید نیازش دیده شود. افراد متخصص حوزه‌های دیگر جایی برای مطرح کردن نیازهای این چنینی ندارند. شاید این الزام در جاهای دیگر وجود نداشته باشد که بخواهند فضای کار را به روز کنند و به جذابیت آن فکر کنند.»

ثمین زاهدانی، معمار فرهنگ ابرآروان

رونق بازار صنایع IT،‌ موج جهانی یا داخلی؟

از نکات قابل توجه در گزاش ایران تلنت اشاره به تقاضای کار در شرکت‌های آی‌تی بود به‌گونه‌ای که بیشترین تقاضاها و بیشترین جذب‌ها در این بخش صورت گرفته است است از سویی شرکت‌های مرتبط با تجارت الکترونیکی نیز طی سال ۹۹ مورد توجه کارجویان قرار گرفته بودند و این شرکت‌ها نیز نیروی انسانی زیادی جذب کرده بودند. آسیه حاتمی در این باره گفت: «همه چیز برمی‌گردد به این که سرمایه‌گذاری در چه حوزه‌ای فعال است. مثلا در دوره‌ای نفت و گاز و در دوره‌ای صنایع مخابرات رونق داشتند. در پنج شش سال اخیر فضای دیجیتال در دنیا و ایران جذاب‌تر شده است. همه چیز به عرضه و تقاضا در آن مقطع زمانی و رقابت باز می‌گردد.»

او در مورد عدم پیشرفت صنعت نیروی انسانی در ایران نیز گفت: «وقتی نیاز به نیروی انسانی در صنعتی احساس می‌شود که شرکت‌های مختلف با یکدیگر رقابت کنند. تا مقطعی از زمان، جذب نیروی انسانی بیشتر در مجموعه‌‌های دولتی بود. بازار در رقابت، به جذب، نگهداری و ارزیابی نیروی انسانی می‌پردازد. هنوز در ایران صنعت منابع انسانی به دانش لازم نرسیده است.»

آسیه حاتمی، بنیان‌گذار ایران تلنت

بنیان‌گذار ایران تلنت با اشاره به عوامل چالش‌برانگیز در حوزه نیروی انسانی، به تشریح نقش سازمان‌ها در برخورد با این چالش‌ها پرداخت و گفت‌: «شرکت‌ها باور دارند بزرگترین چالش‌ها در زمینه نیروی انسانی به عوامل کلان اقتصادی، سیاسی و قوانین کشور ارتباط دارد. اما ما توانایی تغییر در این عوامل را نداریم. در مقابل می‌توانیم نیروی مورد نیازمان را آموزش دهیم به‌طور مثال، بانک‌ها برای مسئله نیروی انسانی فکری کرده‌اند. فرایند جذب در بانک‌ها طوری است که به راحتی از فارغ‌التحصیلان جذب می‌کنند و آموزش می‌دهند. سازمان‌ها اگر می‌توانستند این فرایند را جاری کنند امروز با چالش‌های منابع انسانی مواجه نبودند.»

مهرانی اما چالش‌های نیروی انسانی را مختص شرکت‌های حوزه IT ندانست و گفت: «شرکت‌های غیر آی‌تی برای جذب نیرو بیشتر چالش دارند. برخی از این شرکت‌ها تکنولوژی‌‌های قدیمی دارند که کسی باید نگهداری کند و چنین افرادی وجود ندارند. جهت سرمایه‌گذاری کلان کشور تعیین می‌کند نیروی کار به چه سمتی برود. حتی در حوزه نفت به غیر از نیروهای متخصص آن حوزه، گرایش نیروهای آی‌تی به آن سمت زیاد بود.» او همچنین در شرایط تورمی در اقتصاد، مسئله رضایت کاری را متفاوت دانست.

ثمین زاهدانی از ابرآروان در ادامه با توجه به شرایط اجتماعی کشور، در مورد اولویت دستمزد برای افراد گفت: «امروز افراد برای کسب آزادی‌های اولیه اجتماعی مهاجرت می‌کنند و مسئله نیروی انسانی تنها دستمزد نیست. آدم‌ها هر روز با سنگ‌های جدیدی سر راه‌شان مواجه می‌شوند. در این شرایط شاید حقوق دغدغه هزارم آنها باشد. ضمنا من موافق نیستم که سرمایه‌گذاری کلان کشور باعث رونق حوزه IT شده است بلکه اتفاقات جهانی مسیر را به این سو برده است.» او همچنین تمامی مهاجرت نیروی انسانی از ابرآروان را مربوط به مهاجرت از ایران دانست.

حاتمی در رابطه با گردش نیروی کار در دوران کرونا نیز گفت: «بعضی از مجموعه‌‌ها در حال جایگزین کردن و بعضی در حال توسعه سازمان هستند. در دوران کرونا در تمام دنیا گردش نیروی در سازمان‌ها کمتر است.»

در ادامه محمدباقر اثنی‌عشری، مدیر مسئول ماهنامه پیوست با اشاره به آمار مرکز آمار در مورد بیکاری ۴۳ درصد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی و همچنین نرخ بالای بیکاری فارغ‌التحصیلان رشته کامپیوتر از راهکارهای موجود برای حل این معضل سوال کرد. حاتمی در پاسخ به این سوال گفت: «در همه دنیا از حوزه‌های مختلف وارد حوزه آی‌تی می‌شوند. آمار ما نشان می‌دهد اکثرا افراد شاغل در این حوزه، این رشته را خوانده‌اند. چه خوانده باشند چه نه مهارت‌‌های لازم را برای آن شغل ندارد. حلقه مفقوده در زمین شرکت‌هاست. مانند خیلی از صنایع، شرکت‌ها ناچارند فرایند مهارت برای دانشجویان و تازه فارغ‌التحصیل را ایجاد کنند. هر شرکتی در حد توان خودش باید کارآموزانی را جذب کند که شاید هیچ چیز بلد نباشند اما در سازمان یاد بگیرند.»

در گزارش ایران تلنت اشاره شده است که ۷۵ درصد متخصصان جویای کار ساکن تهران هستند. این مسئله و همچنین شکاف پرداختی به نیروی کار ساکن پایتخت و دیگر شهرها مورد بحث قرار گرفت. مدیرعامل همرو در این باره گفت: «در سیستم جبران و خدمات موقعیت جغرافیایی فاکتور مهمی است. مثال طبیعی است که دستمزد نیروی کار ساکن در نیویورک و ویتنام متفاوت باشد. مسئله دیگر اینکه همان قدر که درآمد یک متخصص در تهران می‌تواند کفاف حداقل زندگی را بدهد، با توجه به شرایط تورمی در شهرهای دیگر هم این امکان وجود دارد. عدم توسعه صنعتی در شهرهای دیگر عامل دیگری است که باعث این تمرکز شده است. همچنین مسیر پیشرفت در تهران مساعدتر است و این شکاف طبیعی است.»

گزارش ایران تلنت
تفاوت میانگین دریافتی در سطوح مختلف در سایر استان‌ها نسبت به تهران

ثمین زاهدانی نیز در این مورد افزود: «با توجه به جا افتادن دورکاری مقداری در این زمینه تابوشکنی شده است. خیلی‌ها از شهرستان‌ها دورکاری می‌کنند. البته پرداخت حقوق و دستمزد را توان پرداختی شرکت مشخص می‌کند. خیلی به شرکت ربط ندارد شخص در کجا کار می‌کند.» معمار فرهنگ ابرآروان در مورد شکاف جنسیتی در فضای نیروی انسانی نیز گفت: «تناسب رزومه‌‌های خانم و آقا اصلا خوب نیست و تعداد رزومه‌های دریافتی از آقایان بسیار بیشتر از خانم‌ها است. ما در ابرآروان برای رسیدن به تناسب جنسیتی، اگر یک خانم و یک آقا با شرایط برابر به مرحله نهایی استخدام برسند خانم را جذب می‌کنیم. البته امروز شرایط طوری است که هر دو را جذب خواهیم کرد.»

درصد اشتغال خانم‌ها و آقایان در شرکت‌‌های مختلف تهران

جبران ناکارآمدی دانشگاه در تربیت نیروی انسانی

در ادامه با طرح بحث عدم کارایی دانشگاه‌ها در تربیت نیروی کار ماهر برای صنایع، امیر مهرانی با انتقاد از نظام آموزش عالی گفت: «بار عدم کارایی دانشگاه را شرکت‌های خصوصی می‌کشند. ای کاش دانشگاه بهتر عمل می‌‌کرد و این شکاف را پر می‌کرد. اهمیت سرمایه‌‌‌گذاری شرکت‌ها برای تربیت نیروی انسانی را انکار نمی‌کنم اما این مسئله بار مالی زیادی برای شرکت دارد.»

امیر مهرانی، مدیرعامل شرکت توسعه سازمانی همرو

حاتمی نیز تنها چاره را تربیت نیروی انسانی توسط شرکت‌ها دانست و بیان کرد: «جز اقدام شرکت‌ها برای تربیت نیرو در شرایط فعلی چاره‌ای وجود ندارد.» او ادامه داد: «طی سال گذشته با 17 دانشگاه برای ایجاد پایگاه اشتغالی همکاری کردیم تا از آن طریق ارتباط دانشگاه را با صنعت بیشتر کنیم. شرکت‌ها به دانشگاه‌ها رفتند و دانشجویان کارآموزی کردند. شکی نیست اگر دانشگا‌ه‌ها عملیاتی آموزش می‌دادند اکنون این مشکل‌‌ها را نبود. کافه بازار زمانی که ۱۵۰ نفر نیرو داشت برای جذب نیرو و رسیدن به جمعیت هزار نفری از میان فارغ‌التحصیلان جذب نیرو انجام داد و خودش آنها را آموزش داد. درست است آموزش دادن نیرو هزینه دارد ولی برای رشد و توسعه الزامی است.»

جایگاه مهارت‌های نرم در کسب‌وکارها

مهارت‌های نرم و فقدان آموزش این مهارت‌ها در نظام آموزش همگانی و آموزش عالی کشور محور دیگری بود که به آن پرداخته شد. ثمین زاهدانی در ارتباط با این موضوع گفت: «مهارت‌های نرم به لایه دوم اهمیت می‌رود و متاسفانه کسی تن به چالش یاد گرفتن این مهارت‌ها نمی‌دهد. چالش اصلی این است که نیاز به چیزی باید وجود داشته باشد که آن پدیده به وجود بیاید. آنقدر دغدغه‌های دیگری وجود دارد که درخواست یادگیری این مهارت‌‌ها مطرح نمی‌شود.»

آسیه حاتمی نیز به تشریح اهمیت آموزش این مهارت‌‌ها پرداخت و گفت: «بخشی از این مسئله عدم آگاهی در مورد منابع انسانی از سوی کارفرما و کارجویان است. جای آموزش مهارت‌های نرم در کودکی و در مدرسه است. متاسفانه در ایران آموزش در این زمینه وجود ندارد. مهارت نرم دوره‌‌ای نیست؛ تمرینی است. ما به سهم خودمان در تلاشیم سیستم آموزشی کشور را آگاه کنیم که مهارت‌‌های نرم را آموزش دهند. البته بعد از 20 سال به راحتی منتقل نمی‌شود.»

حامد اکبری مدیرعامل هلدینگ فناوری یوتاب یکی از حاضران در نشست بود که مسئله تقابل میان نیروی کار و کارفرما را طرح کرد. مهرانی، مدیرعامل همرو در توضیح این تقابل به ریشه‌های تاریخی آن اشاره کرد و گفت: «بخشی از این تقابل تاریخی است. کتاب حسن قاضی مرادی در مورد کار و فراغت ایرانیان به این مسئله می‌پردازد. در ایران دسترسی به آب سخت بوده است و باعث شده ساختار قدرت اینگونه باشد و تقابل‌هایی این چنینی مانند تقابل بین کشاورز و خان و یا کارمند و کارفرما به وجود بیاید.»

او در ادامه افزود: «الگوهای قدیمی در مورد جذب جواب نمی‌دهد. باید این الگوها را عوض کنیم و همه ابعاد را نگاه کنیم. این حرف نافی اوضاع نابسامان حوزه نیروی کار نیست. به جز حوزه آی‌تی در حوزه‌‌های دیگر نیز وجود دارد.»

آسیه حاتمی، بنیان‌گذار ایران تلنت اما با رد وجود این تقابل گفت: «قبول ندارم که در تقابل وجود دارد. قرار نیست تمام هم و غم افراد، شرکتی باشد که در آن کار می‌کنند. هر کسی که وارد شرکت می‌شود هدف شخصی خودش را دارد که با یکدیگر متفاوت است. افراد در کنار هم به دنبال هدفی مشترک هستند. هر معامله‌ای وقتی کار می‌کند که برد برد باشد. اگر در سناریوها برد کارفرما و کارمند طراحی شود افراد می‌توانند بدون تقابل با هم کار کنند. در جذب نیز یک مسیر این است که افرادی را پرورش دهیم و بدانیم این افراد تا ابد قرار نیست با ما همراه باشند. این راهکار را باید کارفرما پیدا کند و این به هنر وی بستگی دارد.»

ثمین زاهدانی نیز با استفاده از اصطلاح «ترور اعتماد» این مسئله را به این شکل توضیح داد: «در جامعه به نحوی با ترور اعتماد مواجهیم. این مسئله باعث شده است این برد برد بودن برای افراد باورپذیر نباشد. اما این در حالی است که سرنوشت ما به همدیگر گره خورده است.»

برای بوکمارک این نوشته

https://pvst.ir/azi

0 نظر

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

*

Back To Top
جستجو