در پنل مدیران رویداد «سرنوشت منابع انسانی در سایه عصر دیجیتال» چه گذشت؟

به گزارش پیوست، در ابتدای پنل اول هریک از مدیران به معرفی خود و کسب‌وکارشان پرداختند. سپیده استاد زمانی، مدیر یونیلیور ایران و مدیر زنجیره تامین ایران و آسیای مرکزی و قفقاز، گفت: «تحصیلاتم شیمی بوده و از کف کارگاه شروع کرده‌ام. همیشه بیشتر از نقش اصلی‌ام، دو یا چند نقش دیگر هم داشته‌ام و این موضوع چالش‌های زیادی برایم ایجاد کرده است. یونیلیور هم یک شرکت بین‌المللی با صدسال سابقه کار است و بیشتر از ۳۰ برند برتر در جهان دارد و در ۱۹۰ کشور فعال است. مفتخریم که ۱۱ برند برتر از این ۳۰ برند، طی ۲۰ سال گذشته در ایران مشغول به‌کار بوده است.»

الناز سخائیان، داروساز و مدیرعامل شرکت نستله ایران، نیز گفت: «بعد از تولد دخترم، مدیر واحد تغذیه کودک در شرکت نستله شدم. عمر نستله در جهان بیش از ۱۵۰ سال است و بیشتر از ۲۰ سال است که در ایران کارخانه دارد.»

در ادامه مهراد عبدالرزاقی، رییس هیات مدیره اسنپ‌فود که ۱۱ سال سابقه کار در این مجموعه را دارد، درباره سازمان خود گفت: «پشت اسنپ‌فود ساختار بزرگی قرار دارد که بیشتر از هزار نیرو تمام‌وقت در آن مشغول به کار هستند و ۳۰ دفتر منطقه‌ای دارد.»

مسعود طباطبایی، مدیرعامل دیجی‌کالا، هم صحبت‌هایش را با معرفی خود و وضعیت فعلی دیجی‌کالا شروع کرد و گفت: «من از ابتدا کارم را به عنوان برنامه‌نویس شروع کردم و به دنیای آکادمیک هم اعتقادی نداشتم. بیش از یک سال است که به دیجی‌کالا پیوسته‌ام و این گروه درحال حاضر بیش از ۱۰ هزار نفر نیروی ثابت دارد.»

سکان‌داری به نام منابع انسانی

سپیده استاد زمانی در پاسخ به این سوال که با ابهام‌های محیط کار چه می‌کنید گفت: «وضعیت مبهم را با آمادگی می‌توان شناخت. باید سناریوهای مختلف و احتمالات را از پیش آماده کنیم و برای وضعیت‌های ناشناخته آماده شویم. منابع انسانی در اینجا خیلی مهم است. کشتی طوفان‌زده‌ای را تصور کنید که در شبی طوفانی درحال حرکت است. اگر دید و چشم‌اندازی داشته باشد، حتما راه خود را پیدا می‌کند. به عبارتی اگر تیم منابع انسانی کمک کند که این دید را خیلی خوب مستقر کنیم و آن را بشناسیم‌ به ما کمک می‌کند تا از پس این چالش‌ها برآییم.»

الناز سخائیان نیز ادامه: «ما سه سناریو درنظر می‌گیریم؛ ریسک‌ها و فرصت‌های هر سناریو را درنظر می‌گیریم و غافلگیر نمی‌شویم. کاری که در نستله هنوز برای بهتر شدن جا دارد، ارتباط با بدنه سازمان است؛ چون ابهام و نبود شفافیت به افراد استرس می‌دهد. باید برنامه‌های خود را به بدنه کارخانه هم منتقل و از نگرانی آنها کم کنیم.» او در پاسخ به سوال مسعود طباطبایی درباره اینکه شرایط کشور ما آبستن اتفاقات گوناگون است و چطور می‌توان با سناریوهای ازپیش چیده شده، این موضوع را مدیریت کرد، گفت: «صنعت ما به دلیل تولیدی بودن و به دلیل اینکه باید ظرفیت تولید کارخانه‌ها برنامه‌ریزی شود، نمی‌تواند فقط با استراتژی‌هایی که در لحظه متولد می‌شوند، پیش برود. اما به تأخیر افتادن و تغییر زمان‌ها رخ می‌دهد و ما هم مثل شما Rolling strategy ها را داریم. در نستله آدم‌ها به کسب‌و‌کار اولویت دارند و اگر آسایش افراد تحت تاثیر قرار بگیرد، حل این موضوع برایمان نسبت به انجام وظایف شخص، ارجحیت دارد. این می‌تواند علت انتخاب نستله به عنوان محیطی برای کار کردن باشد.»

مهراد عبدالرزاق در ادامه جلسه گفت: «مهم‌ترین ابهام ما، ابهام محیطی است. ما نمی‌دانیم قیمت ارز چقدر تغییر می‌کند؛ اما ابهامی که اینجا از آن صحبت می‌کنیم، بخش زیادی از آن در داخل سازمان اتفاق می‌افتد. مثل ابهام‌ها در یک سفر که شما شخصی را مأمور می‌کنید تا ادامه راه را برای بقیه مشخص کنند. اینجا منابع انسانی همین نقش را دارد. هم می‌تواند استرس افراد را کم کند و سرعت تصمیم‌گیری را با چیدن ساختار مناسب بالا ببرد.» او ادامه داد: «مهم‌ترین سود شرکت برای افراد، توسعه است و شخص تا وقتی با ما می‌ماند که بداند بیشتر یاد می‌گیرد و توسعه پیدا می‌کند. هم‌راستا کردن منافع افراد و سازمان کار ظریفی است. نقطه صفر در سازمان ما به سرعت طی می‌شود و افراد به مراحل بالاتر می‌رسند.»

دورکاری خوب است یا بد؟

سپیده استاد زمانی در پاسخ به این سوال که آیا ابزارهای دیجیتال در سازمان استفاده می‌شود و این ابزارها کمکی به سازمان می‌کنند یا خیر گفت: آگاهی تیم منابع انسانی از امکانات دیجیتال خیلی مهم است. منابع انسانی باید خیلی خوب بحث کارآمدی عملیاتی که در همه پروسه‌ها هست را بشناسد و با تیم دیجیتال هماهنگ شود. ما از ابزارهای دیجیتال ارتباطی خوبی در شرکت خود استفاده می‌کنیم. مدل هیبرید و سیستم دورکاری به ما کمک کرد تا ارتباط با آدم‌ها و جلسات‌مان را منعطف کنیم؛ در واقع تلاش‌‌های ما از آنجا شروع شد. ما بسیار با دورکاری خوشحالیم چون به حال خوب افراد کمک می‌کند.»

الناز سخائیان نیز گفت: «ما در نستله ایران دیجیتال نشده‌ایم ولی در نستله جهانی، قضیه متفاوت است.»

مهراد عبدالرزاقی گفت سیستم دورکاری برای آنها چالش‌های زیادی به‌ همراه داشته و باعث شده عدالت در حق همه رعایت نشود. گرچه فرصت‌هایی مثل استفاده از افراد متخصصی که دور هستند را هم به‌همراه داشته است. او افزود: «پرسش از خوب یا بد بودن دورکاری حالاحالاها به پاسخ نمی‌رسد. به‌هرحال چالش‌ها و دستاوردها باهم همزمان‌اند.»

مسعود طباطبایی، درباره فرهنگ سازمان در جهان عددسازی شده گفت: «اگر فرهنگ مطالبه‌گری را در سازمان جا بیندازیم باعث رشد سازمان می‌شود. مطالبه‌گری به این معنا که افراد بتوانند خواسته خود را مطرح کنند، فارغ از اینکه ما بتوانیم آن را انجام بدهیم یا خیر. این مطالبه‌گری نباید هزینه‌بر باشد. به شرط آنکه عملکرد سازمان را زیر سؤال نبریم و چیزهای خوبی که در سازمان است را نبینیم.»

سپیده استاد زمانی هم در این‌باره گفت: «سوال کارکنان قطعا در جهت رشد سازمان است. ما یک سیستم ارزیابی رضایت کارکنان داریم که هرسال انجام می‌شود و مدام آن را بررسی و به این ترتیب پیشرفت و پسرفت خود را ارزیابی می‌کنیم.»

الناز سخائیان گفت: «کارکنان ما هنوز به شکل ناشناس پرسش‌های خود ر ا مطرح می‌کنند و هنوز امنیتی برای پرسش‌گری خود احساس نمی‌کنند.» مسعود طباطبایی درباره بالا بردن این امنیت در کارکنان پاسخ داد: «این فرهنگ نه فقط در محیط کار بلکه در جامعه نهادینه است و این موضوع تمرین می‌خواهد. من حتی جلوی سؤالات توهین‌آمیز و تند را نمی‌گیرم.»

سال آینده کجا هستیم؟

هر یک از مدیران در پایان به جمع‌بندی صحبت‌های خود پرداختند و به این سوال جواب دادند که سال آینده راجع به چه دستاورد مهمی در منابع انسانی دیجیتال صحبت خواهند کرد. مهراد عبدالرزاقی گفت: «تحول منابع انسانی با ابزارهای دیجیتال باید به این صورت باشد که به عملکردها ورود کند و کارش را سریع‌تر و مطمئن‌تر کند. موضوع دیگر اینکه نبود امنیت با توجه به پیشرفت هوش مصنوعی، به زودی روی نیروی کار سایه می‌اندازد. احتمالا کمتر از یک سال دیگر چالشی که نیروی انسانی با آن روبه‌رو خواهد بود، پایدار شدن فضای ماشین لرنینگ و ابزارهای هوش مصنوعی است.»

الناز سخائیان هم در ادامه گفت: «امیدواریم مهارت‌های آنالیز دیتا را کسب کنیم و از نستله جهانی جا نمانیم و دانش تیم‌مان را بالا ببریم.»

سپیده استادزمانی هم در پایان به نگه‌داشت نیروی کار در سازمان با توجه به رقابت در بازار اشاره کرد و گفت: «تیم‌های مختلف منابع انسانی به کسب‌وکارها این اجازه را می‌دهند که افراد را راحت‌تر برای شغل‌های مختلف انتخاب کنیم و بازار را ارتقا بدهیم. بخش فروش و نیروی انسانی باید باهم در پیوند باشند. در دنیای جدید، نیروی انسانی باید از نقش والد بیرون بیاید. خود نیروی کار باید مسیر شغلی‌اش را بسازد و نیروی انسانی کمکش کند.»

مسعود طباطبایی افزود: «اگر بتوانم سال آینده ساختار سازمانی را جوری تغییر دهم که به سمت رشد بیشتر برود و نیروها همراه با افزایش سرعت پیشرفت حالشان خوب باشد، حال من هم خوب است.»

طباطبایی در پایان برنامه پرسید چرا مدیران ما بعد از مهاجرت از سطوح پایین‌تری شروع به کار می‌کنند و نمی‌توانند همان مسیری که داخل کشور داشتند را ادامه دهند؟ ۱۵ درصد از آدم‌هایی که  از دیجی‌کالا رفته‌اند، به خارج از کشور مهاجرت کرده‌اند ولی آنجا مدیر نشده‌اند بلکه از سه چهار مرحله پایین‌تر شروع کرده‌اند. او گفت دوست دارم سال آینده پاسخ این سوال شخصی را هم داشته باشم.

دومین پنل مدیران نیز با حضور معاون منابع انسانی ایرانسل و مدیران منابع انسانی دیجی‌کالا و شرکت انرژی دانا برگزار شد.

در تکنولوژی غرق شوید

محمد مجتهدی، معاون منابع انسانی شرکت ایرانسل، در ابتدای این پنل درباره تحول دیجیتال در سازمان‌ها صحبت کرد و گفت: «احساس نیاز در تحول دیجیتال اولین و مهم‌ترین قدم است. سازمان باید با تمام وجود احساس کند نیاز به این تحول دارد. ما در ایرانسل متوجه شدیم در حوزه ویس و دیتا به بلوغ کافی رسیده‌ایم. تعرفه‌ها از حد خاصی نمی‌تواند بالاتر برود. در جهان امروز، دیتا مثل نفت در دنیای گذشته شده است. ما برای تحول بیزینس مدل‌مان راه‌حل تحول دیجیتال را انتخاب کردیم.» او ادامه داد: موضوعی که در ایرانسل از قبل وجود داشت، دیجیتالی کردن فرایندها بود. از سال‌های قبل بعضی پروژه‌ها را دیجیتالی کرده‌ایم. شعار ما این است که قرار است تا سال ۲۰۲۵ بهترین تجربه دیجیتال را خلق کنیم. اپلیکیشن آی‌اپ را برای کارکنان درون سازمان طراحی کرده‌ایم که خدماتی مانند آی‌فود، آی‌تاکسی، آی‌پارکینگ، آی‌کالری و رزرو هتل‌های تحت قرارداد را ارائه می‌دهد. او در پایان صحبت‌های خود به دیگر سازمان‌ها توصیه کرد که خود را در دریای تکنولوژی غرق کنند.»

ابزارها باید جذاب باشند

محمدمهدی زارعی، مدیر منابع انسانی شرکت انرژی دانا، هم گفت: «ما از شمال غرب تا جنوب غرب کشور پراکندگی پروژه داریم. برای حفظ هماهنگی خود، به ابزار دیجیتال نیاز داشتیم. وقتی سازمان احساس کرد به رشد کافی رسیده است، به این نتیجه رسید که باید هماهنگی بین این جغرافیای پراکنده را به خود تزریق کند. نیازمندی ما به ERP اینجا شکل گرفت. درهمین راستا، اپلیکیشن درون سازمانی خودمان را رونمایی کردیم.» او افزود: اگر ابزار دیجیتالی طراحی می‌کنیم باید توجه کنیم آن ابزار جذاب باشد. ما از سال ۹۴ تغییر ساختارها را شروع کرده‌ایم. در سال ۹۷ تصمیم گرفتیم فرآیند مدیریت عملکرد را اجرا کنیم و به همین دلیل سراغ طراحی اپلیکیشن اختصاصی خودمان رفتیم. در این برنامه، امکانات مختلفی مثل خرید از فروشگاه سازمانی و آموزش آنلاین به کارکنان بر اساس سلایق آنها وجود دارد. او در پایان صحبت‌های خود تأکید کرد که به منابع انسانی باید به عنوان یک شریک مالی یا فرد معتمد برای سازمان نگریسته شود.

این تکنولوژی مسئولیت ناپذیر!

مصی کوهنورد، مدیر منابع انسانی دیجی کالا، ضمن اشاره به نیازسنجی دقیق برای افزودن بهترین ابزار و سیستم‌ها به سازمان‌ها گفت: «وقتی من به مجموعه دیجی‌کالا اضافه شدم، همه دپارتمان‌ها به بلوغی رسیده بودند و مدیران‌شان می‌دانستند چطور از تکنولوژی و ابزار استفاده کنند. تکنولوژی فرد نامرئی جلسات ماست. از جالب‌ترین تجربیات ما در استفاده از تکنولوژی، در رابطه با افرادی است که تازه قرار است به جمع ما اضافه شوند. ما پرسش‌نامه الکترونیکی را برای شخص کاندید یک موقعیت شغلی ارسال می‌کنیم و بر اساس آن درباره او گزارش می‌گیریم و وضعیت‌اش در مجموعه را پیش‌بینی می‌کنیم. با توجه به اینکه حالا تکنولوژی، فرد غایب همه جلسات ما شده است، به نظر می‌آید وقتی از آن استفاده می‌کنیم، بخشی از مسئولیت خود را به تکنولوژی محول می‌کنیم. او هم چون غایب است، مسئله همانجا باقی می‌ماند و حل نمی‌شود. تکنولوژی نباید وسیله‌ای برای شانه خالی کردن از زیربار مسئولیت‌هایمان باشد. باید حواسمان باید به تکنولوژی که یک ابزار است و ابزار را ما انتخاب کرده‌ایم.»

او در پایان صحبت‌های خود را اینگونه جمع‌بندی کرد: «تکنولوژی یعنی این که چطور میتوان در یک موقعیت کار را جور دیگری انجام داد. نگاه به تکنولوژی باید از مسائل‌مان بیرون آید. باید دقت کنیم و ببینیم کجای سازمان است که همچنان یک سری فرآیندها به روش‌های سابق انجام می‌شود. تکنولوژی قرار نیست ما را محدود کند؛ قرار است پشتیبان ما باشد تا سریع‌تر کارمان را انجام دهیم. منابع انسانی داده محور این است که وقتی دیتاها را نگاه می‌کنید باید فرضی از فرض های قبل شما عوض شود. دیتا باید شما را سورپرایز کند. اگر از تکنولوژی برای حل مسائل جاری مان استفاده نکنیم، نمی‌توانیم به مراحل بالاتر برسیم.»