هم‌بنیان‌گذار دیجی کالا: شفافیت سازمان‌ها به ماندگاری نیروهای انسانی کمک می‌کند

به گزارش پیوست، در پنل انتظارات مدیرعامل از واحد منابع انسانی که در  گردهمایی مدیران منابع انسانی (HR VISION 02) برگزار شد. سعید محمدی مدیرعامل و هم بنیان گذار گروه دیجی کالا گفت: متخصص منابع انسانی نیستم اما از نگاه واقع‌بینانه‌ مدیرعاملی صحبت می‌کنم که سالانه شاهد آمد و رفت نیروهای انسانی زیادی در دیجی‌کالا هستم. ما در دیجی‌کالا گاه با نیروهای تازه‌کاری مواجه می‌شویم که اولین فرصت شغلی خود را با دیجی‌کالا تجربه می‌کنند، بعضی اوقات در میان این افراد استعدادهای فوق‌‌العاده‌ای شناخته می‌شوند که می‌توانند در بخشی که کار خود را آغاز کرده‌اند، تحول ایجاد کنند. اینها سوپر استارهای کسب و کارها هستند.

سوپراستارها را بشناسید

محمدی در ادامه به اهمیت حضور سوپر استارها و نگهداشت آنها در سازمان‌ها اشاره کرد و گفت: این استعدادها اغلب زمان زیادی هم در سازمان‌ها نمی‌مانند و اینجا دقیقا همان نقطه‌ای است که مدیران منابع انسانی می‌توانند با دقت و تمرکز این افراد را کشف و عوامل ماندگاری آنها را بیشتر کند. چون بسیاری از شرکت‌های بزرگ موفقیت خود را مدیون همین استعدادها هستند و سوپر استارها نقش کلیدی در موفقیت شرکت‌ها دارند. من معتقدم اگر نگهداشت این افراد به صورت روشمند مدیریت نشود و فضا و بستر رشد آنها مهیا نشوند به سرعت سازمان‌ها را ترک کنند.

محمدی در ادامه به تست‌های روانشناسی در منابع انسانی اشاره کرد و گفت: یکی از موضوعاتی که کارکنان در برابر آن ضعف دارند و در برابر آن استانه تحملشان پایین است. مسئله ابهام است. آستانه ابهام غریب به اتفاق کارکنان در تست‌های روانشناسی پایین است و این موضوع به خودی خود نشان می‌دهد اگر سازمان‌ها سطح شفافیت خود را بالا ببرند و تعاریف دقیقی از سازمان و چارچوب‌های آن به کارکنان بدهند، انگیزه ماندگاری افراد در سازمان‌ها بیشتر خواهد شد.

محمدی در ادامه فرهنگ سازمانی را نتیجه اتمسفر درون هر سازمان و آن را مانند اثر انگشت منحصر به هر سازمان دانست و ادامه داد: هنرمنابع انسانی توسعه فرهنگ سازمانی و کشف زشتی‌ها و زیبایی‌های یک سازمان است.

طبق گفته محمدی بحث کشف استعدادهای ناب‌ هم از وظایف اصلی مدیران منابع انسانی است.

محمدی همچنین در پاسخ به راهبر رویداد مدیرعامل جاب‌ویژن در پاسخ به اینکه مدیران منابع انسانی از مدیران عامل چه می‌خواهند هم گفت: برگزاری جلسات بازخورد، انجام دادن وظایفی که گاه به خاطر حجم کارهای مدیران ارشد فراموش می‌شود و حضور در رویدادهایی که به توسعه برند کارفرمایی می‌کند از مهم‌ترین مطالبات مدیران منابع انسانی از ماست.

تمرکز روی واقع‌بینی

حمیدرضا منصوریان مدیرعامل یونیلیور، هم در این باره گفت: زمانی که برای بازدید کارخانه یونیلور به انگلیس سفر کرده بودم اولین موردی که در این تور به ما نمایش داده شد محل زندگی کارکنان یونیلور در سال ۱۸۸۸ بود. بنیان‌گذاران یونیلور فضایی را برای زندگی کارگران یونیلور فراهم کرده بودند که به آنها القا کنند ارزش زندگی کردن  از کار کردن بیشتر است. چون می‌دانستند اگر کارگران به این باور برسند می‌توانند با کیفیت‌تر کار کنند. می‌خواهم تاکید کنم سرمایه هر شرکت ساختمان و کارخانه آن نیست بلکه منابع انسانی آن هستند.

منصوریان همچنین در زمینه مطالبه مدیران عامل از مدیران منابع انسانی توضیح داد: یک مدیر منابع انسانی مسلط باید بازار و کانسپت جامعه را بشناسد. مدیری که به بستر و زیرساخت‌های جامعه آشنا نباشد گزینه خوبی برای مدیریت نیست.چون نمی‌تواند واقع بین باشد و واقعیات جامعه را درک کند.

بودن، دیدن و شنیدن

مهدی امیری، مدیرعامل سابق و نائب رئیس هیات مدیره همکاران سیستم هم به موضوع حال خوب کارکنان و نتایج آن در سازمان‌ها اشاره کرد و افزود: اولین دغدغه و مطالبه مدیران عامل از مدیران منابع انسانی درست کردن یک شرکت موفق است. یک شرکت سرحال نتیجه داشتن نیروهای سرحال است و البته به خوبی می‌دانم این مطالبه قصه مرغ و تخم مرغ است و شرکت‌ها باید از دو سو به نیازهای یکدیگر توجه کنند.

او ادامه داد: برای رسیدن به این مهم به تصمیم‌های استراتژیک نیاز است و تمام مدیران مسئول حال کارمندان هستند و نمی‌شود مدیران منابع انسانی یک تنه بار مسئولیت‌ها و ایجاد حال و فضای کاری خوب را به دوش بکشند. در واقع کار در منابع انسانی در سازمان‌های بزرگ پیچیده‌تر است و نیاز به هماهنگی و یکپارچگی بیشتری وجود دارد.

طبق گفته امیری بهترین مسئله‌ای که می‌تواند به مدیران منابع انسانی در توسعه فعالیت‌های آنها کمک کند دیدن و شنیدن و بودن در کنار کارکنان است.امیری همچنین در زمینه مطالبات منابع انسانی از مدیران عامل گفت: مدیران منابع انسانی از مدیران عامل همکاری و بالا بردن علم و آگاهی در زمینه منابع انسانی را می‌خواهند. در واقع مدیران عامل به جای گفتار باید با رفتار و در عمل اچ آر را عملیاتی کننو.در فرهنگ سازمانی همه مسئولند. در تصمیمات استراتژیک اچ آر باید حضور داشته باشد نه اینکه پس از تصمیمات فقط مطلع شود. منابع انسانی هر سازمان شرکای آن سازمان و ارتش اجرایی آن هستند و جایگاه اچ آر باید در مغز باشد و نه فقط در حرف.