خطر تغییر برای تغییر

«فرهنگ» در هر جنبه از سازمان - از استخدام کارمند جدید گرفته تا آگاهی و حمایت از نام تجاری - نفوذ دارد. بنابراین شایسته است که برای پرداختن آن اهمیت زیادی قائل شوید. لیکن اتکا به فرهنگ در کلیه امور تصمیم‌گیری به جای اینکه مفید باشد می‌تواند آسیب‌ ایجاد کند. برای نمونه زاپوز (Zappos) را در نظر بگیرید. این شرکت تولید کفش برای حفظ فرهنگ ناسلسله‌مراتبی خود یک «هولاکراسی» ایجاد کرد و ساختار خطی سنتی را به صورت یک ساختار حلقوی جدید درآورد. نتیجه این شد که حلقه‌های درهمی به وجود آمد و هیچ کارمندی عنوان شغلی مخصوصی نداشت؛ در عوض همه دارای نقش‌های مستقل شدند. این نظام جدید خودمدیریتی جواب نداد. در واقع باعث شد چیزی بیش از 14 درصد افراد شرکت بارشان را ببندند و از شرکت خارج شوند. بعد از این رویداد بسیاری از مدیرعامل شرکت یعنی تونی هسیه (Tony Hsieh) پرسیدند چرا با وجود اینکه زاپوز یکی از بهترین ساختارهای مدیریتی را داشت، اقدام به ایجاد تحولات در آن کرد. متاسفانه اقدام تونی و تمرکز صرف او بر فرهنگ موجب شد تغییر را به خاطر تغییر ایجاد کند. در حالی که فرهنگ مطلوب گزینه مناسبی برای افزایش تعهد و رضایت کارکنان است، نباید به هیچ وجه تاثیری منفی بر آینده مالی شرکت بگذارد. یک فرهنگ مناسب که خود از چهار استراتژی متمایز ریشه می‌گیرد، باید تعادل ایجاد کند: 1 اجازه دهید فرهنگ با رشد، تکامل پیدا کند: استراتژی‌ای که برای یک استارت‌آپ پنج‌نفره مفید است به درد یک شرکت با یکصد کارمند نمی‌خورد. با رشد تجاری، حیات فرهنگی نیز باید تغییر کند. هرچند تعیین جهت مسیر اهمیت دارد، نظارت و کنترل دقیق پیشرفت طبیعی فرهنگ را به بن‌بست می‌رساند. با رشد تجاری شرکت «غذای تازه» فراهم آورید تا بتوانید فرهنگ پیشین را به چالش بکشید و به تکامل آن کمک کنید. دوباره فرهنگ و شیوه‌های تجاری‌تان...