پنج عامل بازدارنده تحول سازمانی؛ قاتلان خاموش

۰ تا ۸۰ درصد تحولات سازمانی شکست می‌خورند که اغلب به دلیل رهبری ضعیف است. در این مطلب مواردی را برمی‌شمریم که باید از آنها اجتناب کنید. با یک مثال شروع می‌کنیم. در یک پرواز زنی قصد داشته کیف و چمدان بزرگی را مخفیانه وارد هواپیما کند. وقتی با مخالفت مواجه شد، کارت پروازش را به‌سمت مامور گیت تکان داد و با اشاره به جایگاه سطح بالایش در هواپیما گفت: «می‌فهمی چه چیزی نوشته؟» «این یعنی من می‌توانم هر کاری بخواهم انجام دهم.» احساس حق‌به‌جانب‌بودن او گیج‌کننده اما آشنا بود. رهبران تحولات سازمانی هم در کارهایشان مانند اصلاحات در قابلیت‌های تحلیلی دیجیتال/داده، یا ارائه محصولات پیشنهای جدید در سراسر جهان، اغلب به توجیهاتِ به همان اندازه واهی متوسل می‌شوند. و درست مانند آن مسافر، توجیهات‌شان نتیجه معکوس می‌دهد. احتمال موفقیت اجرای تحول در سازمان‌ها تاکنون بسیار کم بوده است: ۷۰ تا ۸۰ درصد تلاش‌ها شکست می‌خورند. با وجود اینکه نیروهای تاثیرگذار از بیرون شرکت می‌توانند حتی بهترین برنامه‌های طرح‌ریزی‌شده را هم از مسیر خارج کنند، اغلب این اشتباهات خودساخته رهبران است که طرح‌های ابتکاری خودشان را خنثی می‌کند. در ادامه پنج اشتباه مخرب را که بارها تکرار شده با هم بررسی می‌کنیم. تشخیص آنها اولین قدم است. تنها راه عبور از این اشتباهات هم انتخاب پاسخ بهتر خواهد بود. ۱. افسانه دستورات اجباری: پیروزی‌های دیروز توجیه: «من قبلاً این کار را انجام داده‌ام و برای انجام دوباره آن استخدام شده‌ام.» واقعیت: پیروزی‌های گذشته به ما خِرد می‌دهند نه فرمول. بسیاری از رهبران معتقدند رزومه‌شان یک راه‌حل آماده است. آنها فرض می‌کنند چون یک استراتژی، کمپین یا تغییر رویکرد یک بار جواب داده، باید دوباره هم جواب بدهد. برای مثال فردی که با سمت مدیر اجرایی در یک شرکت فناوری استخدام شده بود، دچار همین اشتباه شد. او قبلاً موفق شده بود یک برند مراقبت از پوست را با کمپینی دقیق...