از بین رفتن سرمایه انسانی در حوزه‌های تخصصی، رشد اکوسیستم را کند می‌کند

به گزارش پیوست، در حوزه‌هایی مثل تولید و صنایع، به دلیل مونتاژ کار بودن تولیدکنندگان، بیشتر نیروها، شرکت‌های فناوری را پلی برای مهاجرت از کشور می‌‌دانند.

طبق موضوعاتی که فعالان این حوزه می‌گویند، به‌نظر می‌آید حفظ و نگهداشت سرمایه‌های انسانی و تلاش برای استفاده از نیروی‌های انسانی خارج از کشور، در حد شعار باقی مانده است و در عمل چیزی که واضح است کمبود نیروی انسانی متخصص است.

نگرانی‌ها از کمبود نیروی انسانی تا جایی پیش رفت که مشکلات کمبود نیروی انسانی و به‌صورت خاص در حوزه امنیت سایبری، در برنامه هفتم توسعه مجلس بررسی و  دو مصوبه در خصوص نیروهای انسانی حوزه سایبری تصویب شد. یکی از مصوبه‌ها در رابطه با تربیت ۵۰۰ هزار نفر نیروی متخصص به منظور توسعه اقتصاد دیجیتال بود و دومی نیز تکلیف وزارت ارتباطات به تمهید شکل‌گیری اپراتورهای امنیت تشخیص صلاحیت شده برای ارائه خدمات امنیت سایبری.

اما در حال حاضر این هیچکدام از این مصوبات و موضوعات مطرح شده، مانع خروج نیروی انسانی از کشور نشده است.

طبق آمار رصدخانه مهاجرت ایران، میزان میل به مهاجرت کارآفرینان در حوزه‌های استارت‌آپی بالای ۷۰ درصد است. بعد از این گروه، دانشجویان بیشترین میل برای مهاجرت را با بیش از ۶۷ درصد دارند. این آمار نشان‌دهنده تمایل افراد به مهاجرت است.

صنایع الکترونیک در ایران جایگاه خوبی ندارد

در همین راستا حامد مرادی،‌ مدیر منابع انسانی شرکت مهبانگ، نبود نیروی متخصص را اصلی‌ترین چالش در حوزه ICT دانست. او در این باره گفت: حوزه‌هایی مثل تولید محصولات فاوا که در بخش تکنیکال و محصولات الکترونیک فعالیت دارند، با کمبود و گاهی نبود نیروی متخصص بیشتر مواجه می‌شوند. زیرا صنایع الکترونیک در ایران جایگاه خوبی ندارد. به همین دلیل ترجیح کارجویان مهاجرت است. در ایران بیشتر شرکت‌ها مونتاژکار هستند. بسیاری از کارجویان شرکت‌های حوزه فناوری را پل‌ می‌‌کنند تا مهاجرت کنند.

فاطمه محمدی امین،‌ مدیر پروژه کارفرمایی همراه اول با تاکید بر تخصصی شدن حوزه‌ها توضیح داد: به دلیل تخصصی شدن حوزه‌های کاری، جذب نیروی متخصص سخت شده است و افرادی هم که متخصص هستند، انتظارات بالایی برای دریافت حقوق دارند و پرداخت آن از سمت شرکت‌‌ها سخت است.

محمدی امین با اشاره به کمبود نیروی انسانی در حوزه تخصصی گفت:‌ بعضی از موقعیت‌های شغلی در همراه اول حدود یک سال است که باز است اما به دلیل مهاجرت متخصصان، کسی به سمت چنین موقعیتی نیامده است.

به گفته محمدی امین یکی از چالش‌‌هایی که به‌صورت درونی در بیشتر شرکت‌ها وجود دارد تفاوت نسل‌ها و بحث فرهنگی است. تفاوت نسل جدید و قدیم باعث شده است که فضای فرهنگی شرکت‌ها متفاوت باشد. شرکت‌‌هایی مثل همراه اول به دلیل ساختار سنتی که دارند این چالش را با نیروهای کار حس می‌کنند.

در این باره محمد مهدی پیروزان، مدیر شرکای راهبردی شرکت ایرانسل هم به این موضوع اشاره کرد و گفت: تفاوت نسل‌های کارجویان از مشکلاتی است که در مجموعه دیده می‌‌شود زیرا دهه‌های جدید با دهه‌های قدیمی فاصله دارند.

مریم یاوری، مدیر ارشد منابع انسانی خانومی درباره چالش موجود در شرکت‌‌ها در بخش نیروی انسانی توضیح داد:‌ همکاری کارجویان با شرکت‌های خارجی و دریافت حقوق به دلار باعث می‌‌شود انتظارات کارجویان بالا رود این موضوع باعث می‌شود شرکت‌های ایرانی توان رقابت با شرکت‌های خارجی برای جذب نیروی متخصص نداشته باشند.

مدیر پروژه کارفرمایی همراه اول با تاکید بر کم بودن نیروی متخصص گفت:‌ نیروی متخصص در حوزه‌‌هایی مثل تلکام به‌شدت کم است. کارجویانی که در حوزه‌های تخصصی مثل تلکام، مخابرات، شبکه، امنیت شبکه و غیره فعالیت می‌کنند، حوزه‌های کاری را به درستی نمی‌شناسند و آنهایی هم که به این حوزه اشراف دارند، برنامه‌شان مهاجرت است. مثلا افرادی که در حوزه دیتا کار می‌کنند، نسبت به تلکام بیشتر است، زیرا ریسک ورود به حوزه تخصصی سخت است و امکان پیدا کردن شغل‌ها سخت است.

تمرکز زدایی کار در تهران

یکی دیگر از چالش‌ها تمرکز کار در تهران و دور بودن افراد متخصص از کار است. البته این موضوع دوطرفه است و بسیاری از شرکت‌ها هم از استعداد نیروهای انسانی در شهرستان‌ها محروم هستند.

به گفته مدیر پروژه کارفرمایی همراه اول شرکت‌هایی مثل همراه اول به دلیل ساختار سنتی که دارند امکان جذب نیرو به‌صورت دورکار ندارند.

در همین خصوص فاطمه پناهی، مدیر جذب استعدادهای شرکت پرداخت الکترونیک سپ برای حل چالش تمرکززدایی کار در تهران گفت:‌ سپ سعی کرده است این چالش را با دورکاری کمی برطرف کند. همچنین ایجاد شغل‌های پروژه‌ای از سمت کارفرما می‌تواند به نیروهای کار شهرستان‌‌ها نیز کمک کند.

سپیده فرخی، مدیر منابع انسانی گلدیران نقش دولت را هم کمرنگ ندید و اشاره کرد برای حل این چالش دولت نیز باید از شرکت‌ها و کارخانه‌‌ها حمایت کند و با اعطای تسهیلات، زمین و غیره امکان فعالیت مجموعه‌‌ها در شهرستان‌‌ها را فراهم کند تا از این طریق نیروهای انسانی شهرستان‌‌ها نیز از این امکانات استفاده کنند.

سارا اسدی،‌ مدیر برند کارفرمایی اُکالا با اشاره به دوطرفه بودن نیاز شرکت و نیروی کار به تنوع در انتخاب کارجو و کارفرما گفت:‌ کشورهای دیگر می‌توانند از سایر کشورها هم نیرو بگیرند اما در ایران ما حتی نمی‌توانیم از سایر شهرها نیرو جذب کنیم و دایره افراد خیلی محدود است. این موضوع فضا را برای کارجو و کارفرما تنگ می‌کند.

انتظارات کارجویان و کارفرمایان منطبق نیست

یکی دیگر از چالش‌هایی که وجود دارد، نبود انطباق بین انتظارات کارجو و کارفرماست. به گفته مدیر پروژه کارفرمایی همراه اول انتظار کارجویان این است که سریع وارد حوزه کاری شوند و حقوق بالا دریافت کنند اما کارفرما به این موضوع به شکل دیگری نگاه می‌‌کند.

مدیر برند کارفرمایی اُکالا یکی از چالش‌ها را خلا بین دانشگاه و صنعت می‌داند و اعتقاد دارد همه این موارد به کارفرما و کارجو مربوط نیست،‌ بلکه موضوع نبود انطباق بین دانشگاه و صنعت است. دانشگاه باید دنبال صنعت باشد اما این موضوع همیشه برعکس است. دانشگاه کار خودش را می‌‌کند و صنعت هم چیز مهارت دیگری از کارجو می‌‌خواهد.

مدیر ارشد منابع انسانی خانومی در این باره گفت: انتظارات سازمان و کارجو همسو نیست. مثلا کارجو بعد از فارغ‌التحصیلی انتظار دارد یک موقعیت کاری خوب دریافت کند، درحالی که سازمان چنین نگاهی ندارد و نگاه کارآموزانه به فرد دارد. در برخی مواقع پیش می‌آید که سازمان هم نمی‌داند دنبال چه نوع نیروی کاری می‌گردد.

اول حقوق بعد رشد کاری

به گفته فعالان حوزه فناوری، اصلی‌ترین عامل برای کار کردن نیروی انسانی اول حقوق و مزایا است و بعد عواملی مثل فضای کاری و رشد.

مدیر پروژه کارفرمایی همراه اول معتقد است اولویت کارجویان در وهله اول حقوق و مزایا و بعد رشد و توسعه در کار است.

مدیر شرکای راهبردی شرکت ایرانسل هم اعتقاد دارد که تاثیر درآمد و اقتصاد در انتخاب شغل اولین عامل برای انتخاب است. اما به اعتقاد مدیر ارشد منابع انسانی خانومی این موضوع به موقعیت کارجو بستگی دارد. وقتی فردی اوایل کار است رشد کاری اهمیت بیشتری دارد اما کارجویانی که سابقه کار دارند، درآمد بیشتر را ترجیح می‌دهند. نوع مشاغل، سطح تخصص و غیره می‌تواند در این عامل موثر باشد.