داتین از سراسر کشور جذب نیرو می‌کند

به گزارش پیوست، با شیوع کرونا و آغاز دورکاری‌ها نیروهای کار دیگر اصراری برای مهاجرت به پایتخت ندارند. داتین با توجه به این موضوع، یک مسئولیت اجتماعی برای خود تعریف کرده که فارغ از نگاه جغرافیایی، از تمام ایران افراد مستعد را جذب و تمرکز استخدام را از پایتخت کمتر کند.

حامد حسینی­‌نژاد، مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین، با تاکید بر اینکه در جذب همکار از سایر استان‌های کشور، شاخص جغرافیا بی‌­تاثیر است، در مورد جذب نیروی انسانی از سایر استان‌ها گفت: «هدف داتین از اجرای پروژه جذب همکار از سایر استان‌های کشور، کاهش هزینه­‌های سرمایه انسانی نبوده است. ما در پرداخت حقوق و مزایا تفاوتی بین فردی که در تهران است و کسی که در سایر شهرها فعالیت می­‌کند، قائل نیستیم. درحقیقت در سیستم رتبه‌بندی داتین، جغرافیا دخیل نیست و فرد براساس ارزیابی فنی، سابقه کاری و میزان تحصیلات، روی یکی از پله‌­های نردبان شغلی مربوط به خود قرار می­‌گیرد.» او ادامه داد: «ما در داتین، قبل از اینکه فرد به استخدام شرکت درآید، از او حقوق پیشنهادی­‌اش را می‌­پرسیم. جالب بود که به یکی از افرادی که در یکی دیگر از استان‌های کشور به استخدام داتین درآمد، حقوقی ۳۰ تا ۴۰ درصد بالاتر از آنچه او متصور بود، پیشنهاد دادیم و این باعث تعجب او شد.» به گفته حسینی‌نژاد، در پروژه جذب، تنها در شغل‌هایی که نیاز به حضور فرد در آنها وجود دارد، استخدام بیشتر از تهران است.

آنطور که حسینی‌نژاد توضیح می‌دهد پروژه جذب همکار در داتین از خراسان رضوی آغاز شد و تمرکز بعدی این شرکت استان اصفهان است. البته برای شهرهای دیگر هم امکان جذب وجود دارد و محدودیت عنوان شغلی هم مطرح نیست.

حسینی‌­نژاد درباره چالش‌­های جذب همکار از سایر استان‌­های کشور عنوان کرد: «سوال این است که برای فردی که از روز اول دورکار است و کسی را نمی‌بیند چ­طور باید تعلق خاطر به سازمان ایجاد کرد؟ ما برای حل این مساله تلاش کردیم در وهله اول، جنبه مالی را لحاظ کنیم که به آن اشاره کردم. باید این موضوع را بگویم که داتین جزو اولین شرکت‌هایی است که با توجه به فعالیت‌های که دارد چنین پروژه­ای را کلید زده و امکان اینکه تا چند سال آینده، سایر شرکت­ها نیز به این سمت بیایند زیاد است. البته این موضوع جای خوشحالی دارد. شاید آن زمان، برای فردی که در شهر دیگر مشغول است، پیشنهاد جذاب‌تری روی میز باشد که آن زمان ما باید برنامه‌هایی را در نظر بگیریم تا تعلق خاطر فرد به سازمان را افزایش دهیم.»

او در مورد مساله تجهیزات هم توضیح داد:‌ «برای کسانی که از جابه‌جای ایران، جذب داتین می‌شوند، امکانی در نظر گرفته شده تا اگر بخواهند تجهیزات مورد نیازشان را تهیه کنند. درواقع برای آنها نیز مثل سایر داتینی‌‌ها تسهیلات خرید تجهیزات وجود دارد.»

مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین با اشاره به مشکلات استخدام نیرو از راه دور نیز گفت: «مثلا از نظر اداره کار، نسخه الکترونیکی قرارداد، اعتبار حقوقی ندارد و حتما باید فیزیک قرارداد به امضای طرفین برسد. در حال حاضر، سرویسی در کشور وجود ندارد که قرارداد را برای فرد ببرد، بعد از احراز هویت، امضای او را بگیرد و قرارداد را برای شرکت مبدا ارسال کند. بیمه تکمیلی هم اسکن مدارک بیمه‌­شونده را قبول نمی‌­کند. راهکار واحد سرمایه‌­های انسانی داتین برای حل این مساله این بوده که خود داتینی‌­ها در سایر شهرها مدارک و نسخه­‌ها را برای شرکت­ بیمه منتخب محل سکونت خود ببرند و تائید آنها را بگیرند.»

او همچنین در مورد امکان قطعی اینترنت نیز عنوان کرد: «ممکن است مانند سال گذشته مساله قطعی اینترنت را داشته باشیم. اگر فردی در تهران باشد می­‌تواند به شرکت بیاید و کارهای خود را انجام دهد اما ما نمی‌­توانیم منتظر فراهم شدن تمامی زیرساخت‌های کشور بمانیم و فرایند جذب را متوقف کنیم.»

میزان دورکاری در داتین

حسینی‌­نژاد، دورکاری را یک توفیق اجباری می‌داند. او در این باره گفت: «پیش از شیوع کرونا جمعیت داتین به قدری افزایش یافته بود که به لحاظ فیزیکی با کمبود جا مواجه بودیم. راهکار ما برای حل این مساله این بود که تعدادی از داتینی‌ها به یک ساختمان دیگر بروند اما با شیوع کرونا، به سراغ فضای کار اشتراکی رفتیم. درحقیقت در حال حاضر در داتین هر تیم دارای مجموعه میزهایی است که به فرد خاصی تعلق ندارد. بخشی از اعضای تیم نیز همیشه دورکار و بخشی حضوری هستند.»

به گفته او پیش از آغاز پروژه جذب همکار از سایر استان­‌های کشور، در طول یک­‌سال گذشته نیروی تماما دورکاری در داتین وجود نداشته که به ­هیچ عنوان در طول سال به شرکت نیامده باشد. میانگین دورکاری در داتین، ۳۰  تا ۳۵ درصد است و از کل افراد شرکت در طول یک ماه، به‌طور میانگین ۳۰ درصد آنها در مجموعه حضور دارند. تا زمانی که مساله شیوع کرونا وجود دارد هم برنامه­ داتین، دورکاری حداکثری است. بعد از کرونا هم این میزان، ۶۰ به ۴۰ درصد است، یعنی ۶۰ درصد از همکاران به ­صورت حضوری در مجموعه حضور دارند و ۴۰ درصد غیرحضوری. البته این اعداد قطعی نیست و به فراخور زمان و شرایط، امکان تغییر دارند.

چشم‌­اندازی از داتین دوهزار نفری

داتین برنامه جذب نیروی انسانی خود را از امسال آغاز کرد. تعداد کارکنان داتین در سال ۱۳۹۹ به حدود ۹۰۰ نفر رسیده است. در سال ۹۹ حدود ۳۳۲ نفر برای همکاری با داتین به توافق رسیده‌اند. بیشترین تعداد جذب نیرو با حدود ۹۵ نفر متعلق به حوزه برنامه ­نویسی بوده است. بعد از آن بیشترین جذب در حوزه پشتیبانی نرم­‌افزار با ۵۵ نفر بوده و رتبه سوم نیز برای حوزه عملیات با جذب ۴۴ نفر تعلق داشته است.

پیش‌بینی می‌شود داتین تا دو الی سه سال آینده، دو هزار سرمایه انسانی داشته باشد. مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین با اعلام این خبر گفت: «این رشد خطی است و در هدف­‌گذاری سال آینده حدود ۲۵۰ نفر باید به تعداد داتینی­‌ها افزوده شوند. انتظار داتین این است که بتواند در سال آینده درصد قابل توجهی از همکاران جدید خود را از سایر استان‌های کشور جذب کند. هدف داتین برای افزایش تعداد سرمایه‌های انسانی خود محقق شده است.»

او ادامه داد:‌ «در زمستان امسال و با آغاز پروژه جذب از جابه‌جای ایران با ۲۰ نفر از شهرهای مشهد، دزفول، شیراز، اصفهان و اهواز، برای شروع همکاری به توافق رسیده‌ایم. به‌­طور کلی این ظرفیت می‌­تواند وجود داشته باشد که از دو هزار نفر سرمایه انسانی در داتین، حدود ۸۰۰ نفر از شهرهای دیگر کشور جذب شوند.»

مدرسه داتین و تلاش برای کاهش میانگین سنی

میانگین سنی نیروهای کار در داتین ۳۳ سال است؛ اما طبق گفته‌های مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین هدف بلندمدت‌­تر، رسیدن به میانگین سنی ۳۰ یا کمتر از آن است. حسینی‌­نژاد درباره راهکار داتین برای رسیدن به این هدف گفت: «با توجه به کند بودن تغییرات میانگین، وقتی قرار است تا انتهای سال ۱۴۰۳، ۱۲۰ درصد به تعداد داتینی­‌ها افزوده شود این تغییر میانگین کار راحت‌­تری خواهد بود.»

او افزود:‌ «یکی از راهکارهای داتین برای کاهش میانگین سنی سرمایه‌های انسانی، تاسیس مدرسه داتین بود. درحقیقت داتین در ارزش‌ها جذب خود دو موضوع امنیت شغلی و به­روز بودن تکنولوژی را لحاظ کرده تا بتواند میانگین سنی مناسبی را کسب کند.»

حسینی‌نژاد با بیان این موضوع گفت: «به­‌روز بودن تکنولوژی یک ارزش بالقوه است. امنیت شغلی، هم ارزش دیگری است. برای کسی که از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌­شود. موضوع تکنولوژی از امنیت شغلی اهمیت بیشتری دارد، بنابراین این موضوع معمولا به سن افراد ربط دارد. فردی که در ابتدای دهه سوم زندگی خود است و ۲۲ سال دارد، نگاهش به کار و انتظارش از آن متفاوت است. البته جذابیت و قدرت ریسک افراد هم تفاوت دارد.»

او ادامه داد: «ما با تاسیس مدرسه داتین برای افرادی که تازه فارغ‌­التحصیل شده‌­اند جذابیت ایجاد کرده‌ایم. آنها نیاز به جایی دارند که فاصله موجود با افراد حرف‌ه­ای را برایشان پر و آنها را به فضای واقعی کار هدایت کند. به این ترتیب، ما از نیروهای باانگیزه و البته جوان استفاده می‌­کنیم و به نیاز آنها هم از این طریق پاسخ می‌­دهیم.»