رهبران ناشایست

هوش مصنوعی در حال متحول کردن جنبه‌های مختلفی از زندگی ماست. در حال حاضر سازمان‌ها نیز برای پیدا کردن استعدادهای مورد نیاز خود از این فناوری استفاده می‌کنند. شرکت‌ها می‌دانند در صورت پیدا کردن شخص مناسب، بازگشت سرمایه‌ بسیار خوبی خواهند داشت. شرکت مک‌کینزی پیش‌بینی کرده است که در شغل‌های بسیار پیچیده، شخص مناسب می‌تواند تا ۸۰۰ درصد تولید بیشتری نسبت به یک فرد معمولی داشته باشد. یکی از مطالعات اخیر مدرسه‌ کسب‌وکار هاروارد نشان داده است که اجتناب از کارمندان نامناسب مزایای بیشتری با خود به همراه دارد. با وجود این نقش ضروری استعداد، سازمان‌ها هنوز هم نمی‌توانند فرد مناسب را پیدا کنند و به جای تکیه بر روش‌های مبتنی بر داده برای تشخیص استعداد، به درک شهودی خود اکتفا می‌کنند و این اتفاق را به خصوص می‌توان در رده‌های شغلی بالاتر دید که این انتخاب‌ها حتی از اهمیت بیشتری برخوردارند. البته بسیاری از رهبران بر اساس تخصص فنی، نفوذ سیاسی و عملکردشان در مصاحبه انتخاب می‌شوند. بیشتر شرکت‌ها روی خصوصیات اشتباهی تمرکز می‌کنند و به جای شایستگی روی اعتمادبه‌نفس، به جای تواضع روی کاریزما و به جای صداقت روی خودشیفتگی افراد تمرکز می‌کنند که می‌توان آن را علت وجود تعداد زیادی از رهبران بی‌صلاحیت دانست. نتیجه این است که نمی‌توانیم ویژگی‌های یک رهبر موثر را تشخیص دهیم و توسط ویژگی‌های دیگر فرد فریب می‌خوریم و فکر می‌کنیم که او می‌تواند رهبر مناسبی باشد. سوال جالبی که در این زمینه مطرح می‌شود این است که در این دنیای ابزارهای استخدامی مبتنی بر هوش مصنوعی و فناوری‌های جدید تا چه اندازه می‌توانند برای کاهش خطا و سوگیری‌ها به ما کمک کنند؛ مثلاً در صورت استفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای استخدام، آیا زنان شرایط بهتری خواهند داشت؟ تحقیقات پیشین به وضوح به عدم ارتباط جنسیت و رهبری اشاره کرده‌اند. از یک طرف زنان معمولاً به شیوه‌ای منفی‌تر ارزیابی می‌شوند و...